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職場

何時需要調薪及調薪的原則

發表時間:2019/1/22 10:24:57??作者:maoping??

無論是對于員工，還是對于公司來說，調薪都是一件不容忽視的事，調薪為什么在年底？調薪可以隨便定數額嗎？為什么要給員工漲薪？調薪的幅度要依據什么來定？這些看似簡單卻很繁瑣的問題，都是廣大HR需要認真
如何解決留人難題，有效推動組織績效的增長

發表時間:2018/12/26 15:30:30??

企業核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還包括招聘成本、培訓成本等。而《財富》雜志認為，一位員工離職后，光是更換新人的成本，就高達該離職員工年薪的150%，
2019年HR必看的7大招聘營銷趨勢

發表時間:2018/12/25 10:55:01??來源:首席招聘官??

2019年馬上就要到來了，HR如果還沒有對明年規劃好，不如先看看這7大趨勢哦！1開展招聘營銷，注重候選人吸引所謂招聘營銷就是將營銷思維融入到招聘實踐中，幫助你培養或吸引優質的候選人。我們通常把人才招募
績效考核目的并非晉升，而是提升員工的業務能力

發表時間:2018/12/19 9:29:08??來源:紅杉匯??

初創公司一般把產品的迭代、業務的快速發展、公司規模的擴張放在首要位置，而績效考核往往因為落地難度大淪為紙上談兵，或者一年到頭，只在年底那幾天才被提上日程。那么，員工績效考核一年一次夠不夠？
那些混的好的HR，基本都有這3個共性

發表時間:2018/12/11 11:25:17??作者:ghnb??

同樣是HR，有的三五年便晉升到經理職位，有的10多年還是基層主管。雖然不能以職級和薪水來判斷每個人職場的成敗，但每個行業，你的思維總能決定你的職業生涯的天花板。轉行運營人力資源新媒體7年來，結
公司招聘常犯的幾個錯誤，你中招了嗎？

發表時間:2018/12/4 10:57:28??作者:szdj??

很多公司在招聘過程中，難免會出現一些錯誤。今天小編就來說說公司招人常犯的5個錯誤，目的是讓大家謹記，畢竟招人真的好難。1：新員工入職后熱情不再通常我們在招聘過程中對于心儀的候選人，都會
5個奇葩面試步驟，幫你快速招到合適人才

發表時間:2018/12/4 10:49:30??作者:szdj??

面試是求職者倍感煎熬的時刻，但其實，面試也讓不少HR們頗有壓力。畢竟，要在短時間內快速了解一個人，并判斷是否適合崗位、業務部門會不會滿意、能不能適應企業文化等并不容易。所以，今天小編給
養成這種思維和習慣，已被證明最能提升工作效率和省力

發表時間:2018/11/29 7:54:38??作者:mshit??

一個人的人生能獲得怎樣的成就，達到怎樣的高度，很大程度上都取決于對自我的管理。思考一下，你會如何分配自己的時間和精力，會對一筆財富如何規劃，你會像經營公司一樣經營自己嗎...
績效溝通在績效管理中的意義和作用

發表時間:2018/11/2 9:36:55??作者:bikop??

許多HR認為做績效考核，HR主要精力應放在協助業務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算，而在績效考核結束后的績效面談環節是業務主管和員工之間的事，HR只需要確認結果就好了。而有的HR卻認為績效
職場“心態管理“的兩個重要方法

發表時間:2018/10/30 9:20:05??作者:mmo??

華倫達是美國著名的高空鋼索行走表演者，在他73歲那年，為了給自己人生旅途中留下一個具有歷史意義的紀念，他決定在兩座20層樓高的大廈之間表演走鋼絲。但就在這樣一個具有重要意義的場合，華倫達發揮失
人力資源變革的新方向，如何打造以客戶為中心的組織

發表時間:2018/10/22 10:18:15??作者:bipa??

我在海爾有過一次培訓交流，結束時一位人力資源副總經理提出一個問題說：“張首席對我們的工作不是特別滿意，因為我們的指標定完以后，到考核的時候，業績好，我們的分也還不錯，業績不好呢，我們的分還比較高。所以
如何根據公司業務和組織變化，匹配人力資源工作重點

發表時間:2018/10/22 9:56:17??作者:bipa??

我們怎么樣能夠去敏銳地捕捉公司的業務和組織的變化，讓人力資源的重點工作跟它匹配起來。這是一個非常重要的問題。首先我們要能夠去捕捉企業的變化。因為業務的變化一定是每年都會有的，有的可能會劇烈一些
自動化對關鍵人力資源流程的重大影響

發表時間:2018/10/19 10:49:24??來源:前瞻網??作者:klm??

數字化時代，人員管理與成熟的自動化技術相結合可以企業員工效率和生產力，同時可以讓人力資源部門在企業整體發展中發揮作用。新式的數字技術正在顛覆商業的方式和做法，但是，各工作流程的自動
AI時代人才發展趨勢分析及如何適應?

發表時間:2018/10/18 12:18:46??作者:mmo??

隨著AI時代的來臨，社會對人才的需求將由正態分布走向帕累托曲線分布。中間層人才會被AI大量擠占和替代，而另一端是高端人才的缺乏。AI時代的這一人才發展趨勢，在華為智能制造上已經體現得比較明顯，
跳槽后你值多少錢？由兩個因素決定

發表時間:2018/10/11 9:29:31??作者: akak??

需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是求職的一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。很多職場人跳槽后，本來興高采烈上班，結果入職后發現其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入
如何通過分析招聘數據提高招聘效率

發表時間:2018/10/10 10:36:13??

每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題：很多優秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關鍵崗
HR必須掌握的六種能力

發表時間:2018/9/29 10:41:56??作者:welili??

盡管有越來越多的HR有意識的去深入了解和學習業務，仍然有很多人只能站在人力資源的角度去思考企業的問題。那么你是一位精通業務的HR，還是一位深度的專業主義呢？但實際上，要真正懂業務服務好
職場得不到晉升，最關鍵原因是沒做這個

發表時間:2018/9/28 7:46:28??作者:bilma??

職場中，基本沒有人是因為努力工作就得到獎勵，所有的獎勵都是跟工作成果掛鉤的?，F在的社會競爭愈加激烈，想要在工作中受到歡迎和認可，必須有工作結果，也就是執行力，否則所有的努力在別人看來都是零。工
提升員工執行力的5種方法

發表時間:2018/9/27 7:26:22??作者:yhnbm??

在談到企業的問題時，90%的管理者會提到執行力，盡管中國企業的管理一直在改善，但執行力不足仍然是困擾企業的一個大問題。
兩種方法提高面試的“精準度”

發表時間:2018/9/25 10:09:44??作者:mlnnv??

在如今的市場環境下，我們會遇到這樣一個現象：人才很多，但仍然很難招到。互聯網+時代下，HR面臨的招聘困境在如今這個互聯網+時代，企業的生命周期發生了改變，原來是初創期，發展期，高潮期，
“儀式感”對職場的重要意義

發表時間:2018/9/25 7:24:37??作者:kolimm??

最近儀式感這個詞越來越熱，人們常說，生活需要一點儀式感。而在職場工作中，儀式感也是企業文化很重要的一個組成部分，個人因為儀式感而對工作抱有更飽滿的熱情，員工與企業也因為一些有儀式感的事件而緊密聯系在了
關鍵人才保留與激勵方法

發表時間:2018/9/21 8:36:36??作者:haimt??

關鍵人才不等于高管，關鍵人才也是相對穩定，但不是固定不變的，會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的，做好關鍵人才的入庫、在庫、出庫管理。在實際操
如何重塑招聘體系，招到更優質人才?

發表時間:2018/9/14 12:07:53??作者:reshi??

人才戰越發白熱化，想在激烈的競爭中撈到最好的人才，你就必須做好提升100%的準備。這意味著，重塑你的招聘流程，或許可以提上日程了。老的一套對候選人的吸引力越來越有限，尤其當需要招攬年輕的、喜歡新鮮感的
剛入職場并不可怕，只要記住這些細節

發表時間:2018/8/30 16:13:54??作者:xuxiapd??

很多新人剛步入職場，覺得很茫然，帶著理想來，帶著失望走。都說職場水很深，其實職場并沒有那么可怕，如果我們多注意一些細節，很多問題都會迎刃而解。本期推送，張伊要分享給大家自己從一個職場新人一路走
不良職場人際關系背后的重要原因

發表時間:2018/8/28 7:21:14??作者:dg5th??

如果你不停地給別人貼標簽，其實你自己的身上也被貼滿了標簽，只是自己不知道而已。當人們談起對某人某事的看法時，絕少能反思自己是否存在偏見。&n
職場人都要經歷的三件事

發表時間:2018/8/28 6:58:57??作者:dg5th??

作家艾小羊曾經在文章中寫道：“除了少數含著金湯勺出生的人，大多數人都要經歷人生最重要的三件事：1）盡自己最大可能，去好平臺
遇到這幾種情況，應毫不猶豫的離職

發表時間:2018/8/28 6:38:11??作者:asdf44r??

個人發展與公司發展不匹配個人發展與公司的發展不匹配分為兩個方面，一個是發展速度不匹配，一個是發展規劃不匹配。這就好
這些激勵方法，竟比“加薪”還有效

發表時間:2018/8/28 6:16:18??作者:asdf44r??

很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。
如何打造國際化人才隊伍？成功案例分享

發表時間:2018/8/17 11:56:32??作者:dahegl??

面對國際化人才的鴻溝，中國企業需要積極行動，更需要一個循序漸進的過程。華為是最早走上國際化道路的中國企業，至今已歷20年左右。文中圖表是對華為國際化人才實踐在不同推進階段的一個研究總結。
脈脈打造職場解壓實驗室，愛奇藝《中國新說唱》人氣選手空降助陣

發表時間:2018/8/13 11:48:38??

跨界聯合，壓力盡情釋放自7月28日，國內最大的職業成長平臺脈脈，宣布在業內打造首個“職場解壓日”，并在上海長風大悅城開啟線下【脈脈職場解壓實驗室】以來，兩周時間內，數萬職場人駐足體驗，火爆程度

初創公司一般把產品的迭代、業務的快速發展、公司規模的擴張放在首要位置，而績效考核往往因為落地難度大淪為紙上談兵，或者一年到頭，只在年底那幾天才被提上日程。那么，員工績效考核一年一次夠不夠？

同樣是HR，有的三五年便晉升到經理職位，有的10多年還是基層主管。雖然不能以職級和薪水來判斷每個人職場的成敗，但每個行業，你的思維總能決定你的職業生涯的天花板。轉行運營人力資源新媒體7年來，結

很多公司在招聘過程中，難免會出現一些錯誤。今天小編就來說說公司招人常犯的5個錯誤，目的是讓大家謹記，畢竟招人真的好難。1：新員工入職后熱情不再通常我們在招聘過程中對于心儀的候選人，都會

面試是求職者倍感煎熬的時刻，但其實，面試也讓不少HR們頗有壓力。畢竟，要在短時間內快速了解一個人，并判斷是否適合崗位、業務部門會不會滿意、能不能適應企業文化等并不容易。所以，今天小編給

一個人的人生能獲得怎樣的成就，達到怎樣的高度，很大程度上都取決于對自我的管理。思考一下，你會如何分配自己的時間和精力，會對一筆財富如何規劃，你會像經營公司一樣經營自己嗎...

許多HR認為做績效考核，HR主要精力應放在協助業務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算，而在績效考核結束后的績效面談環節是業務主管和員工之間的事，HR只需要確認結果就好了。而有的HR卻認為績效

華倫達是美國著名的高空鋼索行走表演者，在他73歲那年，為了給自己人生旅途中留下一個具有歷史意義的紀念，他決定在兩座20層樓高的大廈之間表演走鋼絲。但就在這樣一個具有重要意義的場合，華倫達發揮失

數字化時代，人員管理與成熟的自動化技術相結合可以企業員工效率和生產力，同時可以讓人力資源部門在企業整體發展中發揮作用。新式的數字技術正在顛覆商業的方式和做法，但是，各工作流程的自動

隨著AI時代的來臨，社會對人才的需求將由正態分布走向帕累托曲線分布。中間層人才會被AI大量擠占和替代，而另一端是高端人才的缺乏。AI時代的這一人才發展趨勢，在華為智能制造上已經體現得比較明顯，

需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是求職的一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。很多職場人跳槽后，本來興高采烈上班，結果入職后發現其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入

每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題：很多優秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關鍵崗

盡管有越來越多的HR有意識的去深入了解和學習業務，仍然有很多人只能站在人力資源的角度去思考企業的問題。那么你是一位精通業務的HR，還是一位深度的專業主義呢？但實際上，要真正懂業務服務好

職場中，基本沒有人是因為努力工作就得到獎勵，所有的獎勵都是跟工作成果掛鉤的?，F在的社會競爭愈加激烈，想要在工作中受到歡迎和認可，必須有工作結果，也就是執行力，否則所有的努力在別人看來都是零。工

在談到企業的問題時，90%的管理者會提到執行力，盡管中國企業的管理一直在改善，但執行力不足仍然是困擾企業的一個大問題。

在如今的市場環境下，我們會遇到這樣一個現象：人才很多，但仍然很難招到。互聯網+時代下，HR面臨的招聘困境在如今這個互聯網+時代，企業的生命周期發生了改變，原來是初創期，發展期，高潮期，

關鍵人才不等于高管，關鍵人才也是相對穩定，但不是固定不變的，會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的，做好關鍵人才的入庫、在庫、出庫管理。在實際操

如果你不停地給別人貼標簽，其實你自己的身上也被貼滿了標簽，只是自己不知道而已。當人們談起對某人某事的看法時，絕少能反思自己是否存在偏見。&n

作家艾小羊曾經在文章中寫道：“除了少數含著金湯勺出生的人，大多數人都要經歷人生最重要的三件事：1）盡自己最大可能，去好平臺

個人發展與公司發展不匹配個人發展與公司的發展不匹配分為兩個方面，一個是發展速度不匹配，一個是發展規劃不匹配。這就好

很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。

面對國際化人才的鴻溝，中國企業需要積極行動，更需要一個循序漸進的過程。華為是最早走上國際化道路的中國企業，至今已歷20年左右。文中圖表是對華為國際化人才實踐在不同推進階段的一個研究總結。

跨界聯合，壓力盡情釋放自7月28日，國內最大的職業成長平臺脈脈，宣布在業內打造首個“職場解壓日”，并在上海長風大悅城開啟線下【脈脈職場解壓實驗室】以來，兩周時間內，數萬職場人駐足體驗，火爆程度

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同樣是HR，有的三五年便晉升到經理職位，有的10多年還是基層主管。雖然不能以職級和薪水來判斷每個人職場的成敗，但每個行業，你的思維總能決定你的職業生涯的天花板。轉行運營人力資源新媒體7年來，結

很多公司在招聘過程中，難免會出現一些錯誤。今天小編就來說說公司招人常犯的5個錯誤，目的是讓大家謹記，畢竟招人真的好難。1：新員工入職后熱情不再通常我們在招聘過程中對于心儀的候選人，都會

面試是求職者倍感煎熬的時刻，但其實，面試也讓不少HR們頗有壓力。畢竟，要在短時間內快速了解一個人，并判斷是否適合崗位、業務部門會不會滿意、能不能適應企業文化等并不容易。所以，今天小編給

一個人的人生能獲得怎樣的成就，達到怎樣的高度，很大程度上都取決于對自我的管理。思考一下，你會如何分配自己的時間和精力，會對一筆財富如何規劃，你會像經營公司一樣經營自己嗎...

許多HR認為做績效考核，HR主要精力應放在協助業務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算，而在績效考核結束后的績效面談環節是業務主管和員工之間的事，HR只需要確認結果就好了。而有的HR卻認為績效

華倫達是美國著名的高空鋼索行走表演者，在他73歲那年，為了給自己人生旅途中留下一個具有歷史意義的紀念，他決定在兩座20層樓高的大廈之間表演走鋼絲。但就在這樣一個具有重要意義的場合，華倫達發揮失

數字化時代，人員管理與成熟的自動化技術相結合可以企業員工效率和生產力，同時可以讓人力資源部門在企業整體發展中發揮作用。新式的數字技術正在顛覆商業的方式和做法，但是，各工作流程的自動

隨著AI時代的來臨，社會對人才的需求將由正態分布走向帕累托曲線分布。中間層人才會被AI大量擠占和替代，而另一端是高端人才的缺乏。AI時代的這一人才發展趨勢，在華為智能制造上已經體現得比較明顯，

需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是求職的一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。很多職場人跳槽后，本來興高采烈上班，結果入職后發現其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入

每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題：很多優秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關鍵崗

盡管有越來越多的HR有意識的去深入了解和學習業務，仍然有很多人只能站在人力資源的角度去思考企業的問題。那么你是一位精通業務的HR，還是一位深度的專業主義呢？但實際上，要真正懂業務服務好

職場中，基本沒有人是因為努力工作就得到獎勵，所有的獎勵都是跟工作成果掛鉤的?，F在的社會競爭愈加激烈，想要在工作中受到歡迎和認可，必須有工作結果，也就是執行力，否則所有的努力在別人看來都是零。工

在談到企業的問題時，90%的管理者會提到執行力，盡管中國企業的管理一直在改善，但執行力不足仍然是困擾企業的一個大問題。

在如今的市場環境下，我們會遇到這樣一個現象：人才很多，但仍然很難招到。互聯網+時代下，HR面臨的招聘困境在如今這個互聯網+時代，企業的生命周期發生了改變，原來是初創期，發展期，高潮期，

關鍵人才不等于高管，關鍵人才也是相對穩定，但不是固定不變的，會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的，做好關鍵人才的入庫、在庫、出庫管理。在實際操

如果你不停地給別人貼標簽，其實你自己的身上也被貼滿了標簽，只是自己不知道而已。當人們談起對某人某事的看法時，絕少能反思自己是否存在偏見。&n

作家艾小羊曾經在文章中寫道：“除了少數含著金湯勺出生的人，大多數人都要經歷人生最重要的三件事：1）盡自己最大可能，去好平臺

個人發展與公司發展不匹配個人發展與公司的發展不匹配分為兩個方面，一個是發展速度不匹配，一個是發展規劃不匹配。這就好

很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。

面對國際化人才的鴻溝，中國企業需要積極行動，更需要一個循序漸進的過程。華為是最早走上國際化道路的中國企業，至今已歷20年左右。文中圖表是對華為國際化人才實踐在不同推進階段的一個研究總結。

跨界聯合，壓力盡情釋放自7月28日，國內最大的職業成長平臺脈脈，宣布在業內打造首個“職場解壓日”，并在上海長風大悅城開啟線下【脈脈職場解壓實驗室】以來，兩周時間內，數萬職場人駐足體驗，火爆程度