人才戰(zhàn)越發(fā)白熱化，想在激烈的競爭中撈到最好的人才，你就必須做好提升100%的準備。這意味著，重塑你的招聘流程，或許可以提上日程了。老的一套對候選人的吸引力越來越有限，尤其當需要招攬年輕的、喜歡新鮮感的95后時，套路太多還會起到反效果。 

那么想要改變的話，你應(yīng)該從哪些地方下手呢？

1  招聘不是一個個獨立的步驟

發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、談offer等等步驟，每一步都不能輕視。在設(shè)計這些環(huán)節(jié)時，你應(yīng)當站在候選人的角度考慮：

公司目標人才通常從哪里獲取招聘信息？

哪種面試形式可以讓他們展現(xiàn)出最真實的個人能力？

他們權(quán)衡offer的時候最看重什么？

同時，這些步驟之間也不是割裂的。

在設(shè)計招聘流程時，每一個步驟、每一輪面試之間要層層遞進，有不同的考察重點和目標。另外，每個環(huán)節(jié)的工作數(shù)據(jù)，比如候選人的表現(xiàn)情況等等，都需要盡可能完整地記錄在數(shù)據(jù)庫里，以方便下一個環(huán)節(jié)的查找。這也能增進公司對候選人的了解，有助于制定有針對性的考察策略。

2  招聘不是HR一個人的事

招進公司的人才最終是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的，因此招聘過程中HR與用人部門的溝通至關(guān)重要。

HR不僅僅要充分地和用人部門溝通，詳細了解用人部門的需求，此外還應(yīng)該吸引他們參與到招聘環(huán)節(jié)中，盡可能提供更多的建議和想法。

降低溝通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和質(zhì)量，HR也可以少背幾個鍋了。

3  把候選人變成你的“熟人”

由于很多公司的招聘流程已經(jīng)比較套路化，候選人的面試表現(xiàn)也越來越千篇一律：

模版化的自我介紹、準備過稿子的回答等等，都讓HR越來越難判斷他們的真實能力。 

其實，如果你能夠在幾輪面試中盡可能多地熟悉候選人的背景、過往經(jīng)歷、專長等，并在與他們的面試和對話中，主動表達出對他們的了解，讓他們看到你的真心，候選人可能會更愿意敞開心扉。當你終于把候選人變成“熟人”時，決定最終人選肯定就比當彼此還是“陌生人”時容易。

4  適當放寬“職位要求”

為什么總是收不夠簡歷？

有些HR會在“職位要求”一欄里滿滿當當?shù)亓腥Ｍ蜻x人掌握的技能。殊不知，很多候選人都被這樣“非誠勿擾”的架勢嚇跑了。 

其實，在發(fā)布招聘需求的時候，不一定需要把所有想法都寫上去。簡潔地寫上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的環(huán)節(jié)考慮。要知道，最合適的人可能起初并不具備某項技能，但他們的學習能力卻不容小覷。所以，適當放寬最初的職位要求，將會給你的選拔帶來更多的可能。

5  主動出擊，不再被動等待

大多數(shù)公司傾向于發(fā)布招聘帖，等待求職者找上門來。而事實上，市場上80%的人才都是被動型的。他們雖然并沒有主動尋找工作，但這并不代表有好機會時他們不會考慮。 

因此，想挖到更好的人，光發(fā)布招聘需求還遠遠不夠，被動型人才需要你主動去“撩”。當然，主動出擊需要花費HR更多的精力，但收獲同樣是成正比的。

6  深入挖掘候選人的一項經(jīng)歷

與其泛泛地了解候選人哪一年做了什么，不如找到與職位最匹配的一項經(jīng)歷來深入了解。

你可以讓候選人在申請時就選擇自己的一項經(jīng)歷，寫一份簡短的陳述。這么做的好處很多：

首先，從候選人選擇什么經(jīng)歷來突出，就能看出他對當前的職位有多深的認識。其次，也可以避免一些錯過一些資歷較淺，但能力出色的人才。 

一段經(jīng)歷里其實包含著非常豐富的信息，包括候選人的工作習慣、處事方式、在團隊里可以扮演什么樣的角色等等。只要HR針對這份陳述設(shè)計好follow-up questions，和候選人真誠交流，就有機會掌握到一些寶貴細節(jié)。

7  降低面試官主觀判斷的比重

主觀印象帶來的判斷偏差在所難免。因此在面試時，可以預(yù)先設(shè)計好評判的標準，降低面試官主觀判斷所占的權(quán)重。

所有的衡量都應(yīng)當基于對候選人日后表現(xiàn)的預(yù)測，綜合候選人的軟硬實力、過往經(jīng)驗和面試表現(xiàn)來決定。

另外，也要避免出現(xiàn)某一位面試官的決策權(quán)過重的情況，綜合更多人的意見可以有效降低決策的誤差，使最終的決策更客觀。

8  潛力比技術(shù)更重要

很多HR在招人的過程中考慮太多短期效益，比如候選人能做什么、有什么長處，但卻較少考慮他們還有多少成長空間。

招聘時，HR需要盡量將眼光放得更長遠。公司都期望員工能都長久地發(fā)揮ta 的價值，從而降低用人成本，提高用人效率。因此，從這種意義上來看，有潛力的員工比起會技術(shù)的員工，對公司的發(fā)展會更有益。 

雖然當前可能有某方面的不足，但他們學得快、做得好，不僅不會耽誤工作的進度，還能給公司營造一種學習的氛圍。在健全的培訓(xùn)機制加持下，他們能夠發(fā)揮出更多倍的價值。這樣成長起來的人才也會對公司有更高的忠誠度。

9  適合的才是最好的

在所有的選人標準里，“適合”應(yīng)當排在第一位：

適合職位、適合公司的文化、適合工作節(jié)奏、適合領(lǐng)導(dǎo)的管理方式……

無論候選人有多么突出的技能，只要有不適合，一切都是空談。因為就算把ta招進公司，ta也會由于不習慣新工作、新環(huán)境而很快離職。這對公司和員工來說都是一項損失。到時候，由于離職所增加的成本和工作量，可夠HR頭疼的。

綜上，想要為公司儲存更優(yōu)質(zhì)的人力資本，HR們可以從以上幾個角度考慮重塑招聘體系，拋棄一些傳統(tǒng)的、收效甚微的套路，與候選人建立更真心的了解，長遠地考慮人才對公司發(fā)展的意義。

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