關(guān)鍵人才不等于高管，關(guān)鍵人才也是相對穩(wěn)定，但不是固定不變的，會隨著企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的商業(yè)模式會變化的，做好關(guān)鍵人才的入庫、在庫、出庫管理。

 

在實際操作中，企業(yè)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才會受到很多因素影響，權(quán)威、關(guān)系、話語權(quán)、資源、面子等都會影響最終判斷，可以靈活運用，比如我們曾經(jīng)就建立關(guān)鍵人才梯隊、骨干梯隊、預(yù)備梯隊，咋一看這不是人才梯隊建設(shè)嘛，其實這就是在關(guān)鍵人才管理的實踐中并發(fā)衍生出來的，其實這也是關(guān)鍵人才的輸出成果，不能一味絕對做出非黑即白的判斷，做出雛形在優(yōu)化迭代即可，不用一次性一步到位。

 

關(guān)鍵人才流失因素

 

關(guān)鍵人員流失有很多原因，例如：

 

1、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：公司產(chǎn)品和服務(wù)調(diào)整，企業(yè)形象，企業(yè)競爭中所處的位置，人力資源策略和重點優(yōu)先工作，公司組織架構(gòu)調(diào)整，公司管理人員風(fēng)格和所處的鏈條環(huán)節(jié)；

 

2、工作本身：工作性質(zhì)和約束，工作的豐富程度（靈活性、自主性、壓力、影響力）；

 

3、組織溝通：工作信息獲取的難易程度，工作績效溝通與反饋，公司目標(biāo)與計劃的溝通與反饋；

 

4、文化與環(huán)境：工作環(huán)境、工作與生活的平衡；

 

5、社交關(guān)系：組織、團(tuán)隊和崗位的關(guān)系，文化的傳達(dá)和傳播，同事的融入程度；

 

6、職業(yè)發(fā)展：識別高績效員工，培訓(xùn)、提拔員工，人崗匹配；

 

7、薪酬福利：薪酬結(jié)構(gòu)，福利，薪酬與績效的鏈接，獎勵的兌現(xiàn)時間，內(nèi)外部是否公平；

 

8、領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，公司遠(yuǎn)景，授權(quán)，工作的支持程度和質(zhì)量；

 

9、人才甄選：招聘標(biāo)準(zhǔn)，甄選方法，人才評估和選擇，招聘需求識別與預(yù)見。

 

員工流失概括起來無非有四種原因：職業(yè)、報酬、領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)。為啥員工現(xiàn)在都在乎職業(yè)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)和核心是能力提升，能力提升意味著收入增加，收入滿意了才會在意領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，財務(wù)自由了才會有所謂的事業(yè)。

 

關(guān)鍵人才保留與激勵的方法

 

1、薪酬類：股票期權(quán)、限制性股票、贈股/購股計劃、業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權(quán)；利潤分享、長期獎金計劃、增值計劃、遞延獎金，當(dāng)然有些是為了保留員工，有些是為了激勵員工。

 

2、福利類：補充商業(yè)保險、個人用車補貼或配車、高端醫(yī)療保險、企業(yè)年金、住房補貼、補充住房公積金、補充養(yǎng)老金、儲蓄計劃、高端休閑俱樂部、家庭服務(wù)；

 

3、職業(yè)發(fā)展:晉升、輪崗、海外派遣、培訓(xùn)課程、教育資質(zhì)、導(dǎo)師制、高管輔導(dǎo)、認(rèn)識牛人的機會和頻率、晉升的周期性、有獲得敬仰的師父、同樣的夢想等；

 

4、工作環(huán)境：地理位置、審美需求、公司文化、平臺背書、行業(yè)先進(jìn)性、個人優(yōu)勢發(fā)揮、行業(yè)前景、彈性工作制、雇主品牌、工作氛圍、社會責(zé)任、非物質(zhì)獎勵、餐廳味道不錯、企業(yè)盈利能力強、好玩、配秘書、有喜歡的人等。

 

5、關(guān)鍵人才保留重點突出整體報酬，物質(zhì)與精神結(jié)合；物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑；最簡單、最容易使用的方法往往不是最有效的方法；最有效的方法往往不是最顯眼的方法。

 

6、整體報酬就像斗 地主一樣，資源是是有限的，就看你怎么出牌。薪酬方面，需要有差異化的薪酬策略，靈活運用特殊獎勵體系，讓長期激勵成為品牌；福利方面，做到人無我有，人有我優(yōu)，彈性 福利和福利的可視化；職業(yè)發(fā)展考慮個體發(fā)展與團(tuán)體發(fā)展的齊頭并進(jìn)；工作環(huán)境保持工作有趣和溫度。