關鍵人才不等于高管，關鍵人才也是相對穩定，但不是固定不變的，會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的，做好關鍵人才的入庫、在庫、出庫管理。

 

在實際操作中，企業關鍵崗位和關鍵人才會受到很多因素影響，權威、關系、話語權、資源、面子等都會影響最終判斷，可以靈活運用，比如我們曾經就建立關鍵人才梯隊、骨干梯隊、預備梯隊，咋一看這不是人才梯隊建設嘛，其實這就是在關鍵人才管理的實踐中并發衍生出來的，其實這也是關鍵人才的輸出成果，不能一味絕對做出非黑即白的判斷，做出雛形在優化迭代即可，不用一次性一步到位。

 

關鍵人才流失因素

 

關鍵人員流失有很多原因，例如：

 

1、業務戰略：公司產品和服務調整，企業形象，企業競爭中所處的位置，人力資源策略和重點優先工作，公司組織架構調整，公司管理人員風格和所處的鏈條環節；

 

2、工作本身：工作性質和約束，工作的豐富程度（靈活性、自主性、壓力、影響力）；

 

3、組織溝通：工作信息獲取的難易程度，工作績效溝通與反饋，公司目標與計劃的溝通與反饋；

 

4、文化與環境：工作環境、工作與生活的平衡；

 

5、社交關系：組織、團隊和崗位的關系，文化的傳達和傳播，同事的融入程度；

 

6、職業發展：識別高績效員工，培訓、提拔員工，人崗匹配；

 

7、薪酬福利：薪酬結構，福利，薪酬與績效的鏈接，獎勵的兌現時間，內外部是否公平；

 

8、領導力：領導風格，公司遠景，授權，工作的支持程度和質量；

 

9、人才甄選：招聘標準，甄選方法，人才評估和選擇，招聘需求識別與預見。

 

員工流失概括起來無非有四種原因：職業、報酬、領導、事業。為啥員工現在都在乎職業發展，職業發展的本質和核心是能力提升，能力提升意味著收入增加，收入滿意了才會在意領導風格，財務自由了才會有所謂的事業。

 

關鍵人才保留與激勵的方法

 

1、薪酬類：股票期權、限制性股票、贈股/購股計劃、業績股票、虛擬股票、股票增值權；利潤分享、長期獎金計劃、增值計劃、遞延獎金，當然有些是為了保留員工，有些是為了激勵員工。

 

2、福利類：補充商業保險、個人用車補貼或配車、高端醫療保險、企業年金、住房補貼、補充住房公積金、補充養老金、儲蓄計劃、高端休閑俱樂部、家庭服務；

 

3、職業發展:晉升、輪崗、海外派遣、培訓課程、教育資質、導師制、高管輔導、認識牛人的機會和頻率、晉升的周期性、有獲得敬仰的師父、同樣的夢想等；

 

4、工作環境：地理位置、審美需求、公司文化、平臺背書、行業先進性、個人優勢發揮、行業前景、彈性工作制、雇主品牌、工作氛圍、社會責任、非物質獎勵、餐廳味道不錯、企業盈利能力強、好玩、配秘書、有喜歡的人等。

 

5、關鍵人才保留重點突出整體報酬，物質與精神結合；物質基礎決定上層建筑；最簡單、最容易使用的方法往往不是最有效的方法；最有效的方法往往不是最顯眼的方法。

 

6、整體報酬就像斗 地主一樣，資源是是有限的，就看你怎么出牌。薪酬方面，需要有差異化的薪酬策略，靈活運用特殊獎勵體系，讓長期激勵成為品牌；福利方面，做到人無我有，人有我優，彈性 福利和福利的可視化；職業發展考慮個體發展與團體發展的齊頭并進；工作環境保持工作有趣和溫度。