如果你不停地給別人貼標簽，其實你自己的身上也被貼滿了標簽，只是自己不知道而已。

 

當人們談起對某人某事的看法時，絕少能反思自己是否存在偏見。

 

在職場中，無論是上級、下級，亦或同級，對彼此之間的看法不一而同，從而產生了人與人之間的猜測、質疑，乃至偏見。 

我們對職場中的一些說法并不陌生，例如：

 

小李適合做一些執行性的基層工作，不要讓他思考太多；

老劉這個人不愿意帶新人；

我們那個總監，很強勢，千萬不要跟他犟；

我下面有個主管，干了十多年了，沒什么動力，求安逸；

......

 

這樣的說法很多，也許是真實的情況，也許變成了貼標簽，長此以往就形成了偏見。

 

我們從管理心理學的角度來談談偏見是如何產生的。

 

人際關系很大程度上取決于彼此之間的知覺，由于各種條件的限制，人們是難以全面地評估一個人或者看待問題，從而容易對別人產生錯誤的歸因判斷，是不良職場人際關系的重要起因。因此，我們管理好自己的知覺，對避免偏見，營造良好的職場氛圍，非常重要。

 

用三個著名的管理效應來解釋偏見的產生，其實也是避免偏見發生要注意的方面。 

1、首因效應

 

首因效應也可以稱為第一印象效應。我們把兩個素不相識的人第一次見面時彼此所形成的印象，稱為第一印象。第一印象獲得的主要是從對方的表情、姿態、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認識的起點。但往往由于對方與自己采取了不同的風格，或者某方面是自己不認同的，就產生正面或負面的認識，偏見就萌芽了。

 

例如，有一次給一群民營企業家講授戰略目標分解的課程，學員基本上都是民營企業的創始人或者高管，年紀偏大一些。發現有一個很年輕的男學員坐在最后一組，頭發染了幾種顏色，也沒有著正裝，牛仔褲上還有幾個洞，這讓人很疑惑他是什么學員？這是不是一個富二代被老爸老媽逼來的？這種人能聽得懂、能認真聽嗎？還好，在形成對他的偏見之前，我們有了課堂作為緩沖，我發現這個學員一直很認真，練習也很積極，的確是個富二代，但已經開始接手家族生意了。穿著打扮，差點讓我形成了偏見。

 

因此，請記住，第一面的判斷僅僅是知覺，并不能進行完整的判斷，請將知覺保留在心里，不要著急下結論。 

2、暈輪效應

 

暈輪效應其實就是我們常說的“以點概面”或者“以偏概全”。是指在觀察某個人的時候，由于他的某個特點比較突出，讓觀察者忽略了其他的優缺點，只是從這一點出發，做出對他進行整體的判斷，類似月亮表面的暈輪，看不清實質。俗話里說的 “情人眼里出西施"，就是由于暈輪效應帶來的偏見。

 

美國心理學家Asch用實驗證明了暈輪效應，他首先給被試者看一張列有5種品質的表格（聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情），然后要求被試者想象出一個具有這5種品質的人。被試者普遍把具有這5種品質的人想象為一個理想的友善的人。接著阿虛把表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據這5種品質（聰明、勤奮、堅定、冷酷、靈巧），想象出一個合適的人。結果發現，被試者普遍推翻了原來的形象，而產生了一個完全不同的形象。這表明，熱情和冷酷這兩種品質起著暈輪作用，影響了對一個人的總體印象。

 

暈輪效應的產生，其原因主要是由于在缺少足夠的信息就做出總體判斷，或者是由于受到某種情感的支配而忽略了其它因素。

 

暈輪效應在管理中非常常見，例如某個下屬對上級總是熱情地打招呼，上級往往會認為這個下屬是忠誠的、聽命令的。反而有些下屬內斂一些，即使工作做得再好，也被上級認為積極性不夠。

 

之前見過一個領導者，他曾經很重視的一個員工居然辭職了，于是翻看這個員工的檔案，發現是XX省的人，XX大學畢業的，從此以后，這家公司再也不招聘XX省和XX大學畢業的員工了。這就是一種情感失衡導致的知覺偏見，典型的暈輪效應。 

容易產生暈輪效應的人，最容易被傷害，因為某一個點而產生喜歡或者憎惡，經過一些事情之后看清楚了，自己也受傷了。 

3、近因效應

 

近因效應是指最后給人留下的印象，往往對人具有強烈的影響。例如，快到季度末了、快到年底了，有些員工變得積極起來，沒有受過訓練的管理者極容易忘掉他過去的表現，而認為這個員工是積極的，這就是近因效應。為了避免這種效應的發生，要做好日常的記錄、績效檔案以及關鍵事件的記錄，從而能夠較為完整地判斷員工的狀態。

 

總的來說，由于各種效應的存在，我們每個人都不可避免地發生或多或少的偏見，但要保持一顆開放的心，隨時糾偏。太過于自我的管理者，往往更容易受到首因效應、暈輪效應和近因效應的影響。因為太過于相信自己的經驗，所以覺得自己的第一眼總是很準，往往容易失去發現人才、培養好苗子的機會。

 

當下的職場中，年齡跨度變得更大，人的個性和習慣都比十年前更多地被釋放出來，如何尊重別人的特點，客觀地評判職場中一個人的狀態，是領導力非常重要的表現之一。如果總是抱著自己的眼光和評判標準來看待別人，你就會活在自己的偏見里。

 

所以，建議朋友們進行一項小小的修煉，當你不自覺給身邊的某個人貼上標簽的時候，反問一下自己，他（她）真的是這樣嗎？我的評判準確嗎？理由是什么？是否充分？一個不斷能調試自己的固有眼光，不斷接受與自己并不符合的文化、方式方法的挑戰的人，一個能更系統而周全地做出判斷的人，更適合做當今的管理者。

 

如果你不停地給別人貼標簽，其實你自己的身上也被貼滿了標簽，只是自己不知道而已。

 

如果我們的管理活動中，少一些偏見，多一些包容，你的領導力則會與日俱增。

 

文章來源：胡言非語（微信公眾號hutalking）