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中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式？

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

 

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)…

 

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

 

1）  彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2）  無法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來。

3）  薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對(duì)等關(guān)系。 

二、KPI為什么難做？

 

1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇

3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績(jī)效文化 

三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功？

 

（1）設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，員工關(guān)注度不高。

（2）溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。

（3）沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。

（4）績(jī)效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

（5）績(jī)效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評(píng)價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。

（6）考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。 

所以……

中小企業(yè)建議做KSF薪酬績(jī)效模式！ 

那么

什么是KSF？

 

四、KSF是關(guān)鍵成功因子、KSF價(jià)值管理工具

 

1、員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的！

3、將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子！ 

 

五、如何提取與設(shè)計(jì)KSF

 

第一步   崗位價(jià)值分析

第二步   選取6-8個(gè)指標(biāo)

第三步   設(shè)立權(quán)重、定義

第四步   分析歷史數(shù)據(jù)

第五步   選定平衡點(diǎn)

第六步   測(cè)算、套算

 

以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望大家可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，企業(yè)和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏！，企業(yè)和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏！