面對國際化人才的鴻溝，中國企業(yè)需要積極行動，更需要一個循序漸進的過程。華為是最早走上國際化道路的中國企業(yè)，至今已歷20 年左右。文中圖表是對華為國際化人才實踐在不同推進階段的一個研究總結。

其過程蘊含著一些耐人尋味的演進與變化：從最優(yōu)秀者到外派崗位梳理，從粗放派遣到精確對位，從行政命令到激發(fā)主動性再到使命感召，從單兵派遣到提供平臺，從全部派遣到結合就地取才，從輸送能力到獲取能力等。

 

華為在國際化人才隊伍的打造上是先行軍，但決不是孤軍，后續(xù)加入國際化大潮的中國企業(yè)源源不斷。結合對中國企業(yè)國際化相對成功的企業(yè)案例研究，可以進一步總結出如下幾個階段。

 

▌?chuàng)駜?yōu)、試水

 

從現(xiàn)有的員工隊伍中選拔績優(yōu)者，甚至是高管率先垂范，通過第一批海外派遣者去“試水”，及時總結經(jīng)驗。

 

▌精確選拔、精準投放

 

通過明確國際化人才的能力素質標準，在組織內進行海選，以精確地找到優(yōu)秀者或高潛力者。同時，還根據(jù)不同的海外市場特點，差異化地精準投放，以提高人才與市場的匹配性，從而提升海外人才派遣的成功率。

 

▌就地取才、打造杠桿

 

隨著國際化進程的深入，完全輸送國際化人才變得越來越不可行或不必要。“不可行”是因為國際化人才隊伍的打造終究會跟不上國際市場的拓展速度，“不必要”是因為國際化的成功最終還是取決于企業(yè)多大程度上能夠在當?shù)匕l(fā)現(xiàn)并使用優(yōu)秀人才，從而實現(xiàn)以少量精兵強將在當?shù)厥袌鲆?guī)模化地撬動當?shù)厝瞬刨Y源之“杠桿化”目的。

 

▌派得出、派得回

 

不少企業(yè)意識到，派出去的優(yōu)秀人才能否在幾年后成功派返，這是衡量國際化人才打造過程及其效果的重要環(huán)節(jié)。這里有三層意思，一是要為派出去的人提前計劃具有吸引力的回國后任用機制；二是要引導員工派遣期滿后回國工作的意愿；三是要防止在派遣期間他們與國內需求產(chǎn)生脫節(jié)而可能帶來的回歸難問題。

 

▌峰回路轉、內圣外王

 

換個角度看，國際化2.0的終極戰(zhàn)場還在國內。外企一個普遍共識是：他們的未來在中國。因此，中國企業(yè)最終還是要打贏國內市場這一仗。

 

基于此，不少企業(yè)認為，如何盡快從選、用、育、留等方面將國內的人才隊伍整體或大部分國際化，是一項從現(xiàn)在起就必須抓緊的重大任務。此番努力一旦成功，企業(yè)也就不存在所謂國內人才與國際化人才兩個不同的人才隊伍池，也將從根本上突破國際化人才這個難局。

 

中國企業(yè)的國際化之路首先是國際化人才的破局之路，舍此一路而另擇別徑，實在是舍近而求遠、急功而近利的短視行為。有鑒于此，唯祈中國有志于國際化的企業(yè)們，一方面要高瞻遠矚，積極謀劃，另一方面還需按下身形，以“百年樹人”的決心，去打造國際化人才隊伍，迎接人才的春天！

 

文章來源：光輝國際，微信公眾號（ID: KornFerry_China）