初創公司一般把產品的迭代、業務的快速發展、公司規模的擴張放在首要位置，而績效考核往往因為落地難度大淪為紙上談兵，或者一年到頭，只在年底那幾天才被提上日程。那么，員工績效考核一年一次夠不夠？應該如何讓績效考核發揮作用？
員工績效考核不應該一年一次，或者一個季度一次。員工應該時刻知道他們所處的水平，以及如何做好階段性的工作。
因為一年一次或者一季度一次績效考核，無論是對于員工個人和整個公司來說，效果都不是很好，會出現以下兩種狀況：
? 第一，不能及時指出員工的問題。
若員工表現不佳，他們要等到下次績效考核時才能知道自己的表現不好。這樣就會出現問題：員工以為自己做得不錯，實際上并非如此，然后整個公司都會跟著遭殃。
? 第二，不能及時肯定員工的貢獻。
若員工工作認真，為公司做出很大貢獻，但是沒人給出積極的肯定，員工可能會思考他們的努力是否有人看見。
因此，他們工作的熱情可能會消退；他們會失落，甚至可能會辭職，而這僅僅就是因為沒有得到及時的反饋。
關于考核這一點我感觸頗深，而且在《全力以赴：給創業者的101條寶貴經驗》（All In: 101 Real-Life Business Lessons for Emerging Entrepreneurs）中，我也一直強調這一點。
管理者經常說“我們已經進行了一次員工考核”，但員工績效考核并不是件一勞永逸的事情，它應該定期進行，目的是為了提升員工的業務能力。
以下是每個管理者定期要與員工交流的7件事：
1
是自我總結反思
而不是批評大會
若績效考核期間，管理者的反饋對員工來說是件可怕的事情，那么管理者與員工便得不到充分的交流。
員工績效考核應該是員工的自我總結反思和管理者的有益建議，而不是一場可怕的批評大會。員工不應該為自己的某些不好表現擔驚受怕。這些事情管理者應該及時恰當地跟員工說清楚。
2
對每個新人進行明確的分工
許多公司在招聘的時候，沒有對新人進行明確的任務分配，這種情況屢見不鮮。
這樣做的后果就是，常常一個任務下達之后，沒有新人主動承擔，這時公司領導層就會很失望。若一個員工出錯了，這不僅僅是他一個人的錯，它還反映了公司內部整個團隊分工協作中的問題。
必須確保每個新人都清楚自己的任務。讓新人知道自己的哪些表現會納入績效考核中，這將使考核變得十分簡單明確。3
報喜，也要報憂
對于員工出現的問題，不要回避和輕描淡寫，應如實相告。
若有員工表現不佳，需要讓他們知道實情。我見過許多管理者對員工不良表現沒有進行中肯客觀的評價，他們使用一些委婉的說法，如“有進步空間”。
若員工表現得差強人意，這樣說未嘗不可；但要是表現得實在堪憂，這樣太過含蓄的說法就十分不可取。
4
考核并不意味著晉升
考核并不意味著晉升，這一點至關重要。
績效考核是否是要求升職的好時機？怎么說呢，它取決于績效考核的周期。一些員工覺得考核是個升職的好時機，僅僅是因為他們有機會和公司的決策者見面。然而，這本身就是一個問題。
對于大多數公司而言，考核要么在年尾進行，要么在某些員工的表彰大會進行。
我認為，除非事先做出了特殊安排或者員工的工資主要依靠提成，每個員工都應該有一定的年度加薪，這使工資增長的速度至少要趕上通貨膨脹的速度。
若許多員工希望工資漲幅超過通貨膨脹的速度，那么管理者可以制定一些指標，以幫助員工更好地理解最終加薪幅度的決策。
領導團隊應該將這些與升職加薪掛鉤的事情交代清楚。
5
考核不應該只是一張“打分表”
優秀，合格，不合格，差。
僅僅用這些詞并不能夠讓員工明白自己做得究竟好不好，或者問題出在哪里。許多管理者用這種簡單的形式對員工進行評價，而沒有給出任何具體和有價值的反饋。
“合格”對于員工來說沒有任何參考價值。考核不應該只是一張“打分表”，而應該是讓員工得到了真實有效的評價和反饋。
6
說到做到，遵守承諾
多久進行一次考核并不是最重要的，最重要的是不要忘記考核。
最可悲的是要員工提醒管理者或領導該進行考核了。這是一種非常不好的現象，同時也反映了管理者與員工溝通中的潛在問題。
員工提醒管理者進行考核，很明顯，這是想要工作的反饋。7
在績效考核前
先讓員工進行自我評價
在績效考核前，應該先讓員工進行自我評價，不管是書面的還是口頭的。管理者要確保清楚員工為公司做出的所有貢獻。
另外，員工對自己的評價，以及不同情況下員工工作貢獻變化的周期，都會給管理者一個“驚喜”。
可能它真的就是驚喜，也可能是驚訝。但是無論哪一種，它都能為管理者提供一些重要的信息，那就是員工是如何看待自己的，以及今后管理者如何更好地分配任務。
