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       經(jīng)銷商招人難，那好不容易招的來(lái)人就要珍惜了，別再粗枝大葉地管理，又給流失了。

       首先算算成本賬，這招聘肯定是有成本的，招聘廣告發(fā)布要成本、組織面試要成本、辦理新員工入職手續(xù)要成本，且新員工剛?cè)肼殻唐趦?nèi)沒有工作價(jià)值產(chǎn)出，公司還得要投入培訓(xùn)費(fèi)用，這都是成本。若是短期內(nèi)離職，不但招聘和培訓(xùn)成本無(wú)法收回，還會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，諸如人事部門的煩躁，對(duì)未來(lái)招聘工作更加沒有信心、老員工膨脹（進(jìn)一步做實(shí)了自己的不可取代性）、新增的離職交接工作，以及客戶對(duì)公司的負(fù)面意見增大，認(rèn)為公司管理混亂，人員頻繁流動(dòng)。

       結(jié)合到新員工剛?cè)肼氹A段的實(shí)際情況，在小成本，低執(zhí)行難度的基礎(chǔ)上，可考慮如下安慰措施：

       一、第一個(gè)月的基本工資

       基本工資的核算，一般是按照當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)，但新員工入職時(shí)，不一定是月頭來(lái)的，所以第一個(gè)月不是滿勤很常見。例如15號(hào)來(lái)的就算半個(gè)月的，20號(hào)來(lái)的只能算十天的。

       按說(shuō)這么算也沒有錯(cuò)，但出于收買人心的考慮，可將新員工的首月基本工資按照滿勤來(lái)算，也就是不管幾號(hào)來(lái)報(bào)道上班的，這個(gè)月都算滿勤，這是公司挑明了給新員工的福利。若有新員工詢問，可強(qiáng)調(diào)是看好與新員工的長(zhǎng)期合作，就不計(jì)算第一個(gè)月究竟是做了15天還是20天，干脆按整月地走。體現(xiàn)出公司的大氣和對(duì)新員工的期許。

       二、預(yù)支工資

       員工剛參加工作，或是剛跳槽過(guò)來(lái)，往往是經(jīng)濟(jì)上最緊張的時(shí)候，前期找工作已經(jīng)花了不少錢，前任公司的結(jié)算款也許還沒那么快到賬，更換的房子又要交押金交租金。而第一個(gè)月的工資還要到下個(gè)月才能發(fā)，并且第一個(gè)月的工資也是最少的。

       在新員工經(jīng)濟(jì)捉襟見肘的時(shí)候，公司可考慮給與新進(jìn)員工一筆借款，就算是預(yù)支工資，以緩解新員工當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)困難。當(dāng)然了，這更多是對(duì)新員工的體諒和信任。

       三、問題預(yù)告

       沒有完美的公司，新員工來(lái)公司后，必然會(huì)面臨各類外部或是內(nèi)部的問題，對(duì)新員工的工作熱情多少會(huì)有些打擊。為了防患于未然，公司可將當(dāng)前內(nèi)外部的問題整理清楚，并在客觀角度做原因分析，主動(dòng)告知新員工，讓新員工有所知曉，并有一定的心理準(zhǔn)備。降低問題出現(xiàn)時(shí)對(duì)員工的心理沖擊。

       四、第一個(gè)月只考核學(xué)習(xí)成績(jī)

       新員工的考核，常規(guī)模式是直接考核工作成果，或是當(dāng)成實(shí)習(xí)生，不做考核。這不考核就沒導(dǎo)向沒動(dòng)力，若直接考核工作成果，其實(shí)也不對(duì)，畢竟剛來(lái)，情況還不熟悉，很難出成果。

       客觀地來(lái)說(shuō)，新員工剛來(lái)，首先是學(xué)習(xí)，那就先考核這個(gè)學(xué)習(xí)成績(jī)，相關(guān)知識(shí)點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)要點(diǎn)、執(zhí)行方法等等，是否已經(jīng)知曉或熟練掌握，再通過(guò)模擬測(cè)試評(píng)估實(shí)際操作執(zhí)行情況。只要學(xué)習(xí)到位，照樣可以拿到考核獎(jiǎng)金。

       五、上下班時(shí)間各寬松一小時(shí)

       新員工剛來(lái)公司上班，路線不熟，對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)節(jié)奏還不熟悉，有些還要涉及到與前任公司的事務(wù)處理，或是家庭事務(wù)的協(xié)調(diào)。可考慮給新員工在第一月上下班各寬松一小時(shí)，即是可以遲到及早退一小時(shí)，給新員工留出緩沖和適應(yīng)時(shí)間段。

       當(dāng)然了，這里還可觀察該員工的實(shí)際遵守情況。若是明知可以遲到早退一小時(shí)，但仍然按照公司標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上下班的，說(shuō)明紀(jì)律性較強(qiáng)，對(duì)自我要求較高，基礎(chǔ)不錯(cuò)，今后可作為重點(diǎn)來(lái)培養(yǎng)。

       六、職業(yè)規(guī)劃

       職業(yè)規(guī)劃這個(gè)詞說(shuō)了幾十年，但認(rèn)真落地的公司就沒幾個(gè)。因?yàn)槔习逵X得這個(gè)很虛，沒啥用。

       從員工角度來(lái)說(shuō)，水往低處流，人往高處走。創(chuàng)業(yè)也好，工作也好，都要有個(gè)發(fā)展有個(gè)奔頭，有未來(lái)，才有希望。不然就是重復(fù)重復(fù)再重復(fù)。若是公司不提規(guī)劃的事，或只是含糊地說(shuō)“好好干，以后機(jī)會(huì)很多”，這明顯就是敷衍。

       其實(shí)，職業(yè)規(guī)劃也就是一張紙的事，把員工未來(lái)的發(fā)展取向及推進(jìn)結(jié)構(gòu)做個(gè)標(biāo)注而已。一張表格、一個(gè)小時(shí)的溝通標(biāo)注時(shí)間，對(duì)公司來(lái)說(shuō)沒什么大成本，但對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，這是幫自己梳理發(fā)展思路，清晰了具體的發(fā)展路徑，對(duì)自己的成長(zhǎng)有個(gè)明確的方向和標(biāo)尺，說(shuō)明公司是對(duì)員工負(fù)責(zé)任的，不像其他公司只要求員工埋頭干活。

       七、單獨(dú)談話

       老板再忙，都要抽時(shí)間與新員工做一次單獨(dú)談話，問問工作感受，聊聊未來(lái)發(fā)展取向，對(duì)公司當(dāng)前的問題也做些客觀地解釋說(shuō)明，一方面體現(xiàn)出對(duì)新員工的尊重，另一方面也是從感性角度再次介紹公司情況。

       八、簡(jiǎn)單的硬件設(shè)置

       新員工剛上班一周內(nèi)，有些簡(jiǎn)單的硬件配套就要到位了。例如配發(fā)的私人物品柜（尤其是沒有固定辦公席位的外勤類員工）、在組織架構(gòu)圖上把新員工的卡片加進(jìn)去、在人事部給新員工單獨(dú)增設(shè)一個(gè)文件檔案盒、內(nèi)部通訊錄增加名字等等，從側(cè)面提升一點(diǎn)員工的歸屬感。