有一句話叫“企業(yè)大事，獎懲二字”。

對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，考核不到位是很大的一個問題。要重視考核，就有必要把考核體系建立起來，切實解決考核不到位的問題。要做考核，首先要地考核有一個定位。

這個定位有兩層意思：一是績效考核究竟要考核哪些東西？二是績效考核的目的到底是什么？

第一層意思，考核哪些東西，顧名思義，就是和“績效”有關的內(nèi)容，凡是和“績效”無關的，都不應該放到績效考核里去；

第二層意思，目的是什么，提高企業(yè)績效、調(diào)動積極性、提升管理水平，讓戰(zhàn)略落地……眾說紛紜，這些說法都沒有問題，但我認為，績效考核的主要目的，就是實現(xiàn)薪酬的合理分配。

從企業(yè)實際操作的角度來看，有三點可以探討：

一是除了運用考核進行薪酬的合理分配，我們還有沒有比考核更好的手段？

二是績效考核如果不和薪酬掛鉤，績效考核的意義又在哪里？

三是如果把任何一項管理都上升到戰(zhàn)略層面，我們又怎么來解決那些具體的實際問題？

我們看看兩位著名的企業(yè)家是怎么說的：

華為的任正非認為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認為，有時分錢比賺錢還要難。

阿里的馬云認為，企業(yè)留不住人才有兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。

要把錢分好，就不能僅憑領導印象，不能拍腦袋，總得有個比較科學的辦法。

這個辦法，我認為就是績效考核。

要把錢給到位，并不是說發(fā)的錢越多越好，這樣哪個老板也不會愿意，而是內(nèi)部分配的合理性與公正性，讓大多數(shù)員工認為是合理的，公正的。所以，要把錢給到位，也必須通過績效考核來實現(xiàn)。

通過績效考核，如果解決了企業(yè)薪酬的合理分配問題，就非常了不起

能把錢分好，分得員工有積極性，分得上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。所以，我們應該把績效考核的定位搞清楚，把績效考核的主要目的弄明白。

績效考核的定位搞清楚了，績效考核的主要目的弄明白了，也就是解決了績效考核的認識問題，就不會認為績效考核無所不能，就不會認為績效考核包治百病，就會從企業(yè)實際出發(fā)，進行績效考核方案的設計。

否則，績效考核或者流于形式，或者難以推行。很多企業(yè)的績效考核之所以難以落地，關鍵就是績效考核的定位存在問題。

再次，就是要選好考核使用的工具。

為什么員工反感績效考核？以KPI為主的考核已經(jīng)成為過去式，因為KPI強調(diào)公司的需求，基本上是做減法；而KSF則是從員工的需求出發(fā)，實現(xiàn)利益的平衡。

KSF可以給中小企業(yè)帶來什么呢？

對于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價值；

對于還沒有做績效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案；

對于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾，構(gòu)建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。