“生于招聘，死于留存”，是很多企業(yè)在人才管理上都面臨的困境之一。

為什么辛辛苦苦招來(lái)的人才，留下的卻寥寥無(wú)幾呢？

其實(shí)歸根結(jié)底，是你的人崗匹配出了問(wèn)題。

招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，才是企業(yè)人力成本的最大浪費(fèi)。

某公司近幾年主營(yíng)業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)節(jié)走高，為了能網(wǎng)羅全國(guó)各地的優(yōu)秀人才，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，人力資源部開(kāi)展了管培生培養(yǎng)的“雛鷹計(jì)劃”。

一輪管培生招聘結(jié)束，20場(chǎng)全國(guó)高校宣講會(huì)，1000人參與面試選拔，100人經(jīng)過(guò)層層選拔獲得工作機(jī)會(huì)成功入職，招聘入職率為10%；

100人被分配到公司各大版塊進(jìn)行6個(gè)月輪崗培養(yǎng)，試崗期內(nèi)，主動(dòng)離職35人，公司優(yōu)化掉15人。該批新員工留存率為50%；

最終50人通過(guò)6個(gè)月的輪崗期，成為公司正式員工。

1年后，該批員工留存率為20%；

2年后，留存率降為10%；

3年后，當(dāng)年那100個(gè)管培生中，留下來(lái)的人寥寥無(wú)幾。

當(dāng)“雛鷹計(jì)劃”的實(shí)施結(jié)果評(píng)估報(bào)告匯報(bào)到公司領(lǐng)導(dǎo)層面后，該公司再也沒(méi)有大張旗鼓的搞管培生培養(yǎng)計(jì)劃了。

為什么一個(gè)好的后備人才選拔培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)果卻與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)呢？

為什么招來(lái)的人這么多，留存率卻這么低呢？

我們換個(gè)思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。

推斷一：當(dāng)初沒(méi)有招來(lái)合適的人。

三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。

雙方需求點(diǎn)不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵(lì)員工。而員工卻想要一份能拿到手的穩(wěn)定的高工資。

推斷二：合適的人沒(méi)有放到合適的崗位。

員工能在某個(gè)崗位上干的非常出色，會(huì)至少符合我們的3do原則中的一條。

◆ Able to do  能做

◆ Willing to do 愿意做

◆ Suited to do 適合做

1

人力資源配置體系基礎(chǔ)架構(gòu)

人崗匹配

何為人崗匹配？通俗點(diǎn)講，即為人員和崗位是否匹配。它更像是人力資源配置體系的基礎(chǔ)框架。

只有這個(gè)框架搭建對(duì)了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。

人崗匹配錯(cuò)了，招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，是人力成本的最大浪費(fèi)。人崗匹配度低，會(huì)導(dǎo)致工作效率低業(yè)績(jī)結(jié)果差；員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。

千里馬從來(lái)都不是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

A崗位的千里馬，錯(cuò)用到了B崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。伯樂(lè)的慧眼，不在于他發(fā)現(xiàn)了一匹好馬，而是他發(fā)現(xiàn)了一匹適合自己的馬。

最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的。

我們?cè)谶x人、用人、育人中都要銘記于心。

當(dāng)我們從思維層面，認(rèn)識(shí)到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實(shí)踐分析。

2

你做好了人員評(píng)估了嗎？

人員評(píng)估，主要圍繞人的性格、愛(ài)好、潛力、能力四大塊做分析。

這些我們都可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)工具、人員盤點(diǎn)等形式進(jìn)行評(píng)估。

1

性格評(píng)估

我們最常用的工具為性格測(cè)試，比如說(shuō)大五人格，九型人格，MBIT職業(yè)性格測(cè)試、FBA性格色彩測(cè)試。

比如FBA性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質(zhì)都會(huì)有相應(yīng)的職業(yè)傾向。

◆ 紅色：快樂(lè)動(dòng)機(jī)，外向的推動(dòng)者

◆ 藍(lán)色：完美動(dòng)機(jī)，最佳的執(zhí)行者

◆ 黃色：成就動(dòng)機(jī)，有力的指揮者

◆ 綠色：穩(wěn)定動(dòng)機(jī)，和平的促進(jìn)者

2

愛(ài)好了解

我們通過(guò)在面試中的詢問(wèn)、工作中的觀察和員工的互動(dòng)溝通中，了解員工喜歡干的事。

任何事情，只要你有興趣做，結(jié)果都不會(huì)太差。

比如說(shuō)一個(gè)很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創(chuàng)作的工作，想必他也很樂(lè)意。

3

潛力挖掘

潛力挖掘，是為員工未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展做準(zhǔn)備的。

即員工在現(xiàn)有崗位上沒(méi)有發(fā)揮出的能力，但在未來(lái)可能具備或者發(fā)揮出來(lái)的能力，通俗表達(dá)為他還能干什么。

4

能力評(píng)估

不同類型的崗位對(duì)員工的能力要求點(diǎn)是不一樣的。

我們企業(yè)常做的績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工過(guò)去行為和結(jié)果的評(píng)價(jià)，能力評(píng)估是對(duì)員工現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評(píng)價(jià)。

3

你做對(duì)崗位評(píng)估了嗎？

崗位評(píng)估，主要圍繞崗位職責(zé)和崗位要求、崗位價(jià)值來(lái)展開(kāi)分析的。

1、崗位職責(zé)

指該崗位需要完成的工作和承擔(dān)的責(zé)任。

我們?cè)谟新毼豢杖睍r(shí)，總少不了要先確定這個(gè)崗位需要負(fù)責(zé)的工作范圍有哪些？崗位需要完成的工作結(jié)果是什么？崗位對(duì)內(nèi)外部承擔(dān)了哪些角色和權(quán)限？

這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。

2、崗位要求

指勝任該崗位的人員應(yīng)當(dāng)具備的資格條件。包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、知識(shí)要求、技能水平等。

人員在崗時(shí)是否符合崗位要求，會(huì)直接關(guān)系到該崗位創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和價(jià)值。當(dāng)人員資格條件超出崗位要求時(shí)，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。

崗位職責(zé)和崗位要求的分析更側(cè)重于工作分析，在企業(yè)中最常用的表現(xiàn)形式為崗位說(shuō)明書。

當(dāng)工作分析完成后，我們別忘了還需要做價(jià)值分析。

什么樣的崗位創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，什么樣的價(jià)值公司給什么樣的薪水。

3、崗位價(jià)值評(píng)估

是指一個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度大小。

它排除了此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，強(qiáng)調(diào)單純的崗位價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。

崗位價(jià)值評(píng)估是我們薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是薪酬公平性的客觀基礎(chǔ)。

4

人崗匹配的工具應(yīng)用

結(jié)合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點(diǎn)。

在這里簡(jiǎn)單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點(diǎn)工作。

1、搭建崗位勝任力模型，包括通用能力、專業(yè)能力、核心能力等。

2、對(duì)崗位人員進(jìn)行潛力測(cè)評(píng)，包括職業(yè)性格測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。

3、開(kāi)展針對(duì)崗位的勝任力測(cè)評(píng)和人才評(píng)估盤點(diǎn)，評(píng)估人員在崗位上的績(jī)效、能力等因素。

4、對(duì)崗位人員進(jìn)行潛力測(cè)評(píng)，包括職業(yè)性格測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。

5、評(píng)估人崗匹配度，形成人才發(fā)展評(píng)估報(bào)告，制定員工后期培養(yǎng)計(jì)劃。

我們?cè)谧鋈藣徠ヅ鋾r(shí)，想要把人和崗位這2個(gè)因子做好分析評(píng)估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。

◆ 人的能力和崗位的匹配度

◆ 人的潛質(zhì)和崗位的匹配度

◆ 人的愛(ài)好和崗位的匹配度

◆ 人的性格和崗位的匹配度

◆ 人的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升通道的匹配度

◆ 人的需求和崗位報(bào)仇的匹配度

六度法則掌握好了，在實(shí)際的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等工作中，我們就有了可衡量的標(biāo)尺。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。