最近，我到一家學員企業去輔導薪酬績效落地，發現這家企業的規范化管理、企業文化都不錯，但企業的利潤卻總是持續下降，這是什么原因呢？
通過我們的深入調研發現，這家企業在規范化管理和企業文化的影響下，有很強的執行力，卻缺少了主動性，執行力是由上而下的，員工眼里更多看到的是工作、標準、流程，卻忘了工作、標準、流程的背后是為經營出結果的。
很多企業都會有這樣的情況，眼里只有工作和事情，卻沒有去思考這些工作是為什么而去做？
當一家企業只關注管理時，就會出現為管理而管理，但是所有不以輸出經營結果的管理行為都有可能是一種浪費，管理不出結果，管理就成了最大的成本。
管理可以創造執行力，但當今商業競爭，只有執行力已經不夠了，企業除了執行力，更需要的是員工的創造力，創造力代表企業在改變、在創新、在成長…
如何才能有更強的創造力？
1、從管理者轉變為經營者
經營者首先會主動思考，這些工作這樣做有沒有意義？如果不做，有沒有更好的辦法？如果做，怎樣才能做出效果？并且思考這些工作的投入和產出是否成正比，思考績效最大化……經營者需要以績效為導，用結果導向、數據說話的思維來衡量自身的價值。
2、從績效考核轉變為績效分配
很多企業都在做績效考核，但我并不認為績效考核能讓員工更加努力地工作。
我經常會問學員們一個問題：“請問你企業，誰最努力、誰最操心？”
幾乎所有人的回答都會說是“老板”
我又會問：“請問有人給你的老板做績效考核嗎？”
同樣，幾乎所有人的回答都會是“沒有”。
老板沒有績效考核指標，為什么會成為全公司最努力的人？答案很簡單，因為公司是他的，公司賺錢最多的是他，如果公司虧錢，虧損最多的同樣也是他。所以，我說最高境界的績效考核叫——利益驅動。
如果想讓員工有更高的創造力，請先停止績效考核工作，把績效考核改為績效分配的方式來做，也就是以績效激勵為導向，不是以績效考核為導向。
3、從做工作轉變為做價值
工作有很多，到底什么工作才是值得去做的？這就需要員工要有經營者的思維，而不是只有做工作的思維，如果只是以做工作為導向，那這個員工就是一種打工者的思維。經營者首先想的是，這件工作能給企業帶來什么產值或者價值，一家企業真正的工作量=產值+價值，沒有工作結果的工作本身就是一種浪費。
企業要想有強大的創造力，就得讓員工從管理者轉變成經營者，把企業的利益和更多員工捆綁，至少要做好以下2大機制
①績效分配
——KSF薪酬績效模式
②利潤分紅
——IOP內部合伙人模式
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