崗位人才畫像的構(gòu)建流程是什么？需要用到哪些工具及方法呢？

倍智的構(gòu)建方法論是以人才數(shù)據(jù)分析為核心，以關(guān)鍵人員訪談為驗(yàn)證，以畫像研討會為校準(zhǔn)的完整構(gòu)建方法，具體可分為以下四步。

（1）組織分析：分析目前組織所處的發(fā)展階段和成熟度。

（2）人才數(shù)據(jù)分析：通過測評工具對績優(yōu)和績差人員特質(zhì)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（3）關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研：結(jié)合企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工三重視角驗(yàn)證修訂畫像。

（4）畫像研討會：與業(yè)務(wù)部門一起共創(chuàng)畫像、確認(rèn)并達(dá)成一致。

01

組織分析

組織分析需要回答如下兩個(gè)問題：

（1）組織目前的發(fā)展階段是什么？

（2）組織成熟度情況如何？可用財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、隊(duì)伍建設(shè)四個(gè)維度來綜合評估。

組織不同發(fā)展階段和不同成熟度，需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，不能一概而論。

02

人才數(shù)據(jù)分析

第一，做數(shù)據(jù)分析之前要選擇合適的畫像榜樣，也就是用誰來做畫像標(biāo)準(zhǔn)的問題。

（1）這個(gè)榜樣在哪里？

公司內(nèi)部有現(xiàn)成的足夠優(yōu)秀的人才可以直接選取嗎？

如果公司內(nèi)部的人才不夠優(yōu)秀，需要對標(biāo)外部的哪些企業(yè)？

（2）為什么這個(gè)人就是榜樣？

業(yè)績最好的人就是最優(yōu)秀的嗎？除了業(yè)績之外，還有哪些指標(biāo)和維度可以區(qū)分優(yōu)秀人才和一般人才？

第二，找到崗位上的典型模范代表并以此為樣本，篩選出績優(yōu)人員和績差人員（每組不得少于15人），通過大五職業(yè)性格測評、驅(qū)動(dòng)力測評等工具，提取出兩組人員之間的關(guān)鍵差異點(diǎn)和共性特點(diǎn)。

03

關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研

除了使用測評工具之外，我們還可以通過關(guān)鍵人員的訪談或問卷調(diào)研來獲取高層領(lǐng)導(dǎo)、績優(yōu)員工以及直接上級和同事對該崗位顯性因素、行為因素及隱性因素的看法，通過訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析的交叉驗(yàn)證，獲得更客觀、立體的人才畫像。

訪談對象

訪談內(nèi)容

訪談優(yōu)秀人員本人

你覺得什么知識、技能、性格特征對業(yè)務(wù)最重要

你的工作方法、工作思路，遇到難題如何克服等（BEI訪談）

訪談優(yōu)秀人員的上級和高層領(lǐng)導(dǎo)

優(yōu)秀員工和普通員工在知識、技能、性格特征上有什么差異

04

崗位人才畫像研討會

前三步創(chuàng)建的崗位人才畫像，要想在公司落地使用，需要獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，符合戰(zhàn)略、文化的調(diào)整，還要滿足高管對崗位的期待，對于HR來說既是很大的挑戰(zhàn)，又是一個(gè)校準(zhǔn)的過程。

畫像校準(zhǔn)在顯性因素上是比較容易達(dá)成一致的，比如年齡、性別、知識、技能、關(guān)鍵歷練，但是在行為傾向和能力模型上不容易達(dá)成一致，比如他的能力模型，所以研討會的核心目的就是在行為指標(biāo)和能力模型上，同業(yè)務(wù)部門達(dá)成一致。

首先邀請崗位代表、崗位上級、HR一起參與畫像研討小組，然后帶領(lǐng)大家對信息進(jìn)行回顧與分析、關(guān)鍵任務(wù)及歷練確認(rèn)，結(jié)合數(shù)據(jù)分析、訪談的結(jié)果，利用能力卡片通過反復(fù)討論挑選合適的能力指標(biāo)，最后結(jié)合企業(yè)的文化對模型進(jìn)行包裝，確認(rèn)最終的崗位人才畫像，并對后續(xù)的招聘、培訓(xùn)提供科學(xué)性指引。

總結(jié)

人才畫像，不同于簡單的職位說明書，而是更精準(zhǔn)地描述公司對人才的需求，幫助企業(yè)繪制人才地圖，尋找人才搜索渠道，更快、更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)高績效人才的補(bǔ)給，并在人才培養(yǎng)和留用上也有極大的作用。