家具終端門店對導購員的考核普遍實行的是底薪加提成制。家具終端門店的老板越來越感覺固定金額的底薪制越來越不適應門店的管理需要了。底薪給低了，招人是個很大的問題；底薪給高了，導購人員旱澇保收。導購員反而沒有了工作的積極性。對導購員實行浮動底薪制成為了更多家具終端門店老板的選擇。那么，該如何設定導購員的浮動底薪呢？

首先，我們來確定浮動底薪制的浮動起薪怎么來設定

起薪到底定多少算合適呢？通常情況下，我建議，家具門店老板給導購員的起薪要比當地同行業同崗位的大部分家具門店的底薪高100-200元。最起碼是持平，不能低于平均線。要讓在職的導購員和來應聘的導購員在起薪上不能有抱怨的心理。

很多門店的老板跟我說，王老師，我這邊的銷量高，每個月導購員的總體收入比同行高多了，如果起薪給的高了，那導購員掙的就太多了！很多家具門店的老板都有這樣的想法。千萬不要再有這樣的想法了。底薪是當地導購員對導購員崗位貨比三家得出的結果。她不管她月總收入能達到多少，如果你給的起薪達不到當地的大部分同類門店同崗位的起薪，她就不考慮你了！所以，底薪給多少合適，就看當地同類型門店同崗位的同行普遍給多少了。

其次，要確定浮動底薪的封頂底薪金額是多少

我為多個家具終端門店做過薪資考核方面的機制，我通常的做法是，導購員的封頂底薪與其上級領導店長的起薪持平。我通常將導購員分成四級：一星導購、二星導購、三星導購、四星導購。并且對應設定四級浮動底薪：一星導購起薪、二星導購起薪+200元、三星導購起薪+400元、四星導購起薪+600元（四星導購的浮動底薪就是該店店長底薪的起薪）。

為什么四星導購員的底薪要與店長的起薪持平呢？一是要讓店長感覺到有壓力，導購員和她拿一樣的底薪；另一個考慮是，如果店長出現什么情況，四星導購員就是接替店長的人選。當然，在我設定的店長的薪資考核體系里，如果店長連續三個月達不到店的銷售業績目標是有降級處罰措施的。其中之一就是將店長降級為四星導購員。其第一個月就是拿四星導購員的底薪（雖然降級了，但是其底薪沒降）。次月就開始按照導購員的評級進行評級。達到哪個星級就拿哪個星級的底薪。

第三、浮動底薪如何評定

大家可能會問，如何確定某一個導購員是幾星呢？

關于這一點，我也做過系統的思考。為了讓導購員保持工作的主觀能動性，我將導購員的星級評級制度作了這樣的規定：導購員的星級評定按照百分制的考核標準每三個月評定一次。根據導購員的實際得分所對應的星級確定導購員的浮動底薪金額。具體的評定考核標準如下：

這樣設定星級導購評級制度的目的就是要體現導購員之間的差別。這種差別的評定主要取決于銷售業績、專業技能和團隊協作三方面。這三個方面如果任何一方面偏廢，就會影響自己的評級。評級的結果會直接體現在三個月的底薪上。

之所以每三個月評一次星級，就是要給上一個季度評級低的員工一次努力向上的機會，而不是一旦評定星級一年不變。如果一年星級不變的情況下，星級低的導購員就會抱怨，星級高的導購員可能就會怠工。如果星級評定按照每個月一評的話，難免會增加工作量，再說了導購員不可能每一個月都保持最佳的狀態，誰都有狀態和業績不好的時候。以季度為評級考核周期，可以給優秀的導購員提供足夠的彌補做業績的時間。

如果某一個導購員每個月都想拿到最高的底薪，也就意味著其每個季度都要做出努力，否則是拿不到的。如果導購員都拿到四星的底薪，那么，店里的業績自然就是最好的，因為星級的評定標準銷售業績占50%的權重。