與之配套，為大家提供一個人才戰略實施的“五步法”，以便在日常工作中，可以對照著一步步加以實施。??

第一步，就是要保持人才方向與業務發展戰略方向的高度一致，其與業務發展戰略的關系，恰如情侶裝的關系，要保持兩者之間本質上的最大一致。

第二步，就是要同時有效經營兩個“人才池子”。一個是外部的“增量人才池”，一個是內部的“存量人才池”。前者代表著所有可以為企業所用的市場目標人才，企業要做到“知位”，知道他們都在哪里，以便與之及早構建關系，在恰當的時間節點成功將他們引入；后者是準確地把握企業內部既有人才，要防止人才“沉底”，杜絕人才“老死深宮”，因此要做到“識寶”，為人才的涌現與崛起搭建跑道。

第三步，要抓好“三個率”。

●“發現率”就是要及時、準確地找到人才，不僅企業管理者要做伯樂，還要鼓勵企業中的每個人都做伯樂，這樣內外人才的“遺珠”之恨就會少去許多。

●“燃燒率”可以幫助企業對人才在才華與激情方面的付出程度進行有效地衡量與把握。實踐發現，大部分人在一次綻放或幾乎沒有形成綻放的情況下，就已經激情不再、狀態下滑，“沒有充分燃燒”就“急流勇退”了，于已、于企業、于社會、于國家都是較大的浪費。

●“轉化率”關注的是人才的持續可塑性與復用率，指引企業要在人才的持續學習與終身成長，以及如何注入新激情方面下功夫，讓企業與優勢人才不斷地拉出成長的第二根、第三根曲線，讓企業之春、人才之春常駐。??

第四步，在于抓好“選、融、育、激”四個環節。與傳統的“選、用、育、留”相比較，去掉了“用”與“留”，因為“用”與“選”高度重合，而“留”是一個結果，做好了前幾項，這個結果自然會好。

增加了“融”與“激”，“融”主要是針對愈演愈烈的企業人才“旋轉門”現象。中國本土企業求才若渴，老板用人心切，但人才來的快，去的也快，新人“陣亡率”極高。其中的關鍵是如何幫助新人迅速、有效地融入新平臺。

“激”就是要提醒企業關注人才的動力、愿力及能力的不斷更新與合一，越成功的人才，越需要被不斷激勵、激發、激活，以持續保持奮斗精神。

第五步，是做到五個對的“S”。

“正確形狀（Right Shape）”代表著企業核心能力的人才結構要對；

“正確規模（Right Size）”要求數量準備上要充足，否則第一個S就無法放大，企業規模終會受限；

“正確位置（Right Site）”則告誡企業要把正確的人放在正確的地點，比如，該放在一線的卻放在了總部，結果會大相徑庭；

“正確速度（Right Speed）”指企業在人才發展上要始終與時間賽跑，人才成長與轉型的速度要適當領先業務發展的速度，否則“時間之窗”不等人；

“正確投入（Right Spend）”說的是企業的資源不是無限的，為人才的投入要恰到好處，要關心人才的投資回報率（ROI）。