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任正非有一句話，華為公司20多年來成功的秘訣就是管好干部分好錢。任正非是怎么要求管理干部的？這就是管理者必知的14條金科玉律。8月13日-15日，華為特訓營·管理研討班第15期，將由華為公司前高管進一步分享華為是如何建設“干部”隊伍，并在競爭中如何“以人制勝”的。 

1 干部要長期艱苦奮斗 

狹路相逢勇者勝，因此在管理上我們不會松懈的，我們只有這條路，否則不可能活下來。大家學文件要學精神，不要誤會禁止賭博的文件講的只是賭博，賭博是要禁止，但主要是講要奮斗。對高級干部我們是很嚴厲的，如果我們放任自流，這個公司已經無法生存了，所以我們一個都不容忍，我們毫無退路，只有往前沖。

華為公司今天的成功不是一個人的奮斗故事，而是擁有一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊。在奮斗這個問題上我們不容妥協，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。

2 干部必須以事為本 

我們過去有一個錯誤的口號：要先學會做人再學會做事。我們強調學會做人是指懂得商業道德，懂得道德原則，提高自己的技能，結果我們很多人誤解就是學會做內部公關。這些人做到一把手以后，他不知道怎么干，他一天到晚開會。然后協調也很復雜，考核也復雜，把員工折騰得半死不活的。我們要選擇會做事的人做中基層一把手，這個事情該怎么干，那個事情該那么干（都很清楚明白），當有矛盾，咱們才開會。從而減少會議，減少匯報，減少協調，簡化考核，減輕員工的工作負擔。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領導做膠片，為機關填表格。我們公司做膠片，像瘋子一樣，從上到下忙著做膠片，活也不干。為什么？領導要來了。膠片要多姿多彩，從而領導喜歡你就升官了。這樣下去我們的戰斗力要削弱的。我們要清理那些特別會迎合上級，善于美化部分下級的人，免除他們的行政管理職務，讓去做他能力所及的事去。當下屬給你送禮的時候，其實你已清楚誰是黃鼠狼，要防緊你家的雞。

3 干部腐敗最主要的表現就是惰怠 

一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業，也是難以長久生存的。而我們現在有些干部、員工，沾染了嬌驕二氣，開始樂道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，對工作不再兢兢業業，對待遇斤斤計較，這些現象大家必須 防微杜漸。不能改正的干部，可以開個歡送會。全體員工都可以監督我們隊伍中是否有人（尤其是干部）懈怠了，放棄了艱苦奮斗的優良傳統，特別是對我們高層管理者。我們要更多地尋找那些志同道合、愿意與我們一起艱苦奮斗的員工加入我們的隊伍。我們要喚醒更多的干部員工認識到艱苦奮斗的重要意義，以艱苦奮斗為榮。

4 干部要有敬業精神和獻身精神 

一個好干部，是不是忠誠，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是 不可能的。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什么還想要當干部。

5 不務實的干部讓他下崗 

抓做實也是對一個干部的最大愛護。迫使造勢的干部去做實，未用人之長也是用人不當。華為在干部使用上絕不能遷就，絕不因其資歷到了就要安排到某個位置上去。隨著技術越來越復雜，服務面越來越廣，利益問題會越來越明確。如果大家都不熱愛自己的本職工作，老是覺得別人的那碗飯好吃，工作老是換來換去，老是發揮不了作用，憑什么你要享受高的待遇？你要吃飯就得做工，沒人為你做牛馬。你要捫著良心想一想，你到底做了些什么？我們不看你講這個事怎么做，而是看你做了些什么事，你做得怎么樣。公司有很多能說會道的人，但真正有責任心、敬業精神的人很少。當初公司只有幾個人時，我就跟他們講過荷花效應。你們是荷花的根，緊緊扎在泥土中，你們吸取養分，才讓我這個荷葉、荷花在空中飄。飄是造勢，結藕是做實，沒有眾人的扎扎實實，我們的勢是造不起來的。要徹底改變公司務虛的人多、務實的人少的局面。[NextPage]

華為公司的第一、第二代創業者把生命注入到創業中去，獲得了今天的成功。研發人員也宣誓要把生命注入到產品中去，因此我們管理者也應把生命注入到持續不斷的管理優化中去。把生命注入并不是要你像干將、莫邪鑄劍一樣跳到熔爐里去，而是要用一絲不茍、孜孜不倦的精神去追求產品的成功。我經常看到一些員工給公司寫的大規劃，我把它扔到垃圾桶里去了，而那些在自己的管理崗位上本身進步了，改進了自己的工作的員工，他們向我提的建議和批評我倒是很愿意聽的。把生命注入管理中去，不是要你去研究如何趕上 IBM，而是研究你那個管理環節如何是全世界最優的，要趕上 IBM 不是你的事情，你也不具備這樣的資歷和資格，所以要面對現實，踏踏實實地進行管理的改進，這樣公司才會有希望。現在公司說空話的人比干實事的人還是多，干部的幼稚比干部的成熟還是要多。要把生命理解成一種靈魂和精神，就是要將這種靈魂和精神注入到管理中去。沒有這種精神的干部要下崗。

6 開放、妥協的關鍵，掌握好灰度 

任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的，或白的，我們需要的是灰色的觀點。介于黑與白之間的灰度，是十分難掌握的，這就是領導與導師的水平。寬容是領導者的成功之道。只有寬容才會團結大多數人與你一齊認知方向，只有妥協才會使堅定不移的正確方向減少對抗，只有如此才能達到你的正確目的。

開放、妥協、灰度是華為文化的精髓，也是一個領導者的風范。一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭死水的。我們在前進的路上，隨著時間、空間的變化，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協；沒有妥協，就沒有灰度；不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。

7 三人行必有我師 

“從泥坑中爬起來的都是圣人”，研發要堅持開放與創新，要寬容失敗。我曾經講過，世界上只有不要面子的人才會成功。孔子就是一個不要面子的人。孔子說：“三人行必有我師”。這句話前面沒加定語，沒有說三個優秀的人，而可能是三個放牛娃。放牛娃怎可以做老師呢？所以說孔子是典型的不要面子的人，愿意向任何人求教，因此就成了中國的圣人，被稱作“孔圣人”。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。開放是公司生存下去的基礎。如果我們公司不開放，我們公司最終就要走向死亡。開放要以自己的核心成長為基礎，加強對外開放合作。華為堅持開放的道路不能動搖。開放是我們的出路。

8 反對唯唯諾諾，明哲保身 

好干部的標準是實事求是，堅持原則，眼睛朝下，不要光看上司的臉色。大家要警惕那些專看上司臉色行事、阿諛奉承的人，他們不是為公司而是為個人利益工作，無數歷史經驗教訓證明了這一點。我們要特別重視有不同意見的干部，那些敢于向我們提意見的人，動機是好的，他們置個人利益于度外，關心愛護公司。我們不希望領導干部是一批乖孩子，要敢于承擔責任。明哲保身和捂蓋子的干部，要逐步降為處理事務的一般辦事員。明哲保身和捂蓋子就是以損害公司利益為代價的，這種人怎么能當干部呢？

9 堅決反對事事都請示上級 

對事負責制，與對人負責制是有本質區別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系。為什么我們要強調以流程型和時效型為主導的體系呢？現在流程上運作的干部，他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的，已經有規定，或者成為慣例的東西，不必請示，應快速讓它通過去。執行流程的人，是對事情負責，這就是對事負責制。事事請示，就是對人負責制，它是收斂的。我們要簡化不必要確認的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環節，否則公司怎么能高效運行呢？現在我們機關有相當的部門，以及相當的編制，在制造垃圾，然后這些垃圾又進入分撿、清理，制造一些人的工作機會。制造這些復雜的文件，搞了一些復雜的程序，以及不必要的報表、文件，來養活一些不必要養活的機關干部。機關干部是不能產生增值行為的。我們一定要在監控有效的條件下，盡力精簡機關。

我們要堅持對事負責制。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思路和周邊協調能力的，綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的，富于創新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。

10 從自我批評中成長 

“只有有犧牲精神的人才有可能最終成長為將軍；只有長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的胸懷。”我想這兩句話，是可以給我們共勉的。孔子說吾日三省吾身，我是深感其偉大。我一生有過這么多經歷，我批評別人很多，[NextPage]自我批評更多，每天都想哪些事。將軍如果不知道自己錯在哪里，就永遠不會成將軍。他知道過去什么錯了，哪次錯了什么，怎么錯的，這就是寶貴財富。將軍是不斷從錯誤中總結，從自我批評中成長起來的。

11 保持危機意識，惶者生存 

創業難，守成難，知難不難。高科技企業以往的成功，往往是失敗之母，在這瞬息萬變的信息社會，唯有惶者才能生存。十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。

12 使命感、危機感、饑餓感 

干部要有使命感，有使命感就會積極創造組織的造血功能，為了實現一個目標，想盡辦法去做，就是在為組織造血，只有不斷造出血來，企業才有旺盛的生命力。公司發展到今天，依然處在創業階段，讓高層有使命感，讓中層有危機感，讓基層有一定饑餓感，是符合現實需要的。要通過人力資源政策導向，適當地營造這種“使命感、危機感、饑餓感”，并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。

13 無私才能無畏 

華為上下非常團結，特別是高層領導不自私，不謀求個人的私利，因為他們不自私，所以能夠團結在一起。自華為創立以來，我們內部一致保持著高度的團結。團結就是力量，團結就會消除內耗，就會有凝聚力和團隊精神。因為他們不自私，他們就不會去結黨營私，拉幫結派，他們就會把更多的精力聚焦于企業的經營發展和管理。因而這個企業就會有正氣，它的核心價值觀體系和價值評價分配體系才能立得住腳。我們的團結不是保持一團和氣，其基礎是自我批判，是在認同公司核心價值觀的基礎上達成的，可以講它是在一種高境界下形成的團結。

從我創辦華為擔任總裁那一天起，就深感置身于內外矛盾沖突的漩渦中，深感處在各種利益碰撞與誘惑的中心，同時也深感自己肩上責任的沉重。如何從容地應對各種沖突和矛盾，如何在兩難困境中果斷地決策和取舍，如何長期地抵御住私欲的誘惑和干擾，唯有徹底拋棄一切私心雜念。否則無法正確平衡各方面的關系。這是我擔任總裁的資格底線，這也是我們擔任公司高級干部的資格底線。只有無私才會公平、公正，才能團結好一個團隊；只有 無私才會無畏，才能堅持原則；只有無私，才敢于批評與自我批評，敢于改正自己的缺點，去除自己的不是；只有無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需要容納的東西，才有能力肩負起應該承擔的責任。

14 耐得寂寞，受得委屈 

真正絕對的公平是沒有的；生活的評價是會有誤差的，但絕不至于顛倒黑白，差之千里；要承受得起做好事后受委屈，沒有一定的承受能力，今后如何能挑大梁；公司努力確保機會均等，而機遇偏偏惠顧踏踏實實工作的人。“牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經受得住磨難與委屈.

我送大家幾句話：第一，要耐得寂寞；第二，要受得委屈；第三，要懂得灰色。華為公司的干部要淡泊名利，踏踏實實做事，用平和的心態去面對未來。華為公司只有一個鮮明的價值主張，那就是為客戶服務。大家不要 把自己的職業通道看得太重，這樣的人在華為公司一定不會成功；相反，只有不斷奮斗的人、不斷為客戶服務的人，才可能找到自己的機會。

學會“適者生存”的道理。適當的理解、相互的忍讓，是必須的。“不舒適”是永恒的，“舒適”只是偶然。在不舒適的環境中學會生存，才能形成健全的人格。遇到困難和挫折，要從更寬、更廣的范圍來認識，塞翁失馬焉知非福。