人員頻繁流動對于公司的負面影響很大，聘請一名新員工的成本大約是這一崗位年薪的 20%，部分員工在求職的時候也會觀察公司結(jié)構(gòu)，是否有工作多年的老員工，以此了解公司工作氛圍和環(huán)境是否能夠留得住人。除了一些不可抗力導(dǎo)致的員工離職之外，大多數(shù)時候員工離職的原因在于上司和管理層。ProofHub 營銷經(jīng)理 Vartika 在本文中對于可能促使員工離職的管理層行為進行了探討和分析，想要留住員工，那就規(guī)避這幾種做法。
“我們團隊又有一名成員沒有給出任何理由就離職了。”說這話的是 Rancy，她正在向我訴苦，因為一個月內(nèi)她的內(nèi)容團隊已經(jīng)丟失了三員大將。我和 Rancy 是在我們的第一份工作中認識的，我們一起開創(chuàng)事業(yè)，我作為營銷專業(yè)人員，而她則是作家。之后，Rancy 成功地經(jīng)營起了一家內(nèi)容營銷公司。但是最近，她的公司情況卻不太好。她頻繁的流失員工，卻找不到任何理由。這件事讓我產(chǎn)生了寫一篇文章與大家分享這一問題的想法。
逆著員工的意愿，總是想改變他們
作為管理層，最糟糕的一種情況莫過于你想去改變某位員工的工作方式和風格。每個人都有自己的個人喜好和工作作風，這是他們性格的一部分。并不是每一個人都是活躍、外向型人格。如果管理層不了解員工的性格類型和特征，而總是試圖讓他們變成另外的風格，那就相當于是在他們心中埋下了想要離開團隊的一顆種子。
對每一層級都進行微觀管理，什么都要插手
對團隊進行微觀管理的領(lǐng)導(dǎo)層也會導(dǎo)致團隊人員流失。其實，既然你已經(jīng)根據(jù)自己的專業(yè)判斷雇用了這名員工，那你就應(yīng)該給予他們充分的自由，讓他們將自己的專業(yè)技能發(fā)揮出來，表現(xiàn)出他們最好的做事能力。對每一層級的員工都進行微觀管理只會讓他們產(chǎn)生你根本就不信任他們的想法。而你不相信他們的能力會成為導(dǎo)致他們離開團隊的一個重要原因，他們會想從一個不被信任的地方換到一個自己的能力得到信任和珍視的地方。
對員工的想法充耳不聞
繼上兩條，在員工的心中埋下了想要離開團隊這一想法的種子之后，接下來會澆灌這顆種子生根發(fā)芽的做法就是對他們的想法充耳不聞，這樣就相當于是在進一步刺激員工想要離開的想法。自己的想法不被重視，自己的聲音不被聆聽，沒有員工會喜歡這樣的工作氛圍。這也恰恰是讓員工對一個團隊失去興趣的第三個階段，在這一狀況的刺激下，他們會想去尋找更好的工作機會。
沒有對員工的工作成果進行認可或鼓勵
要想讓員工繼續(xù)留在公司，最好的做法就是贊賞他們所作的工作。但是，在這里，我們談?wù)摰氖菃T工離開團隊的場景，因此，也就是說，這些員工的努力并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)層的認可和贊賞。無論是員工的工作成果超出預(yù)期，還是他們幫助其他團隊成員的善舉，領(lǐng)導(dǎo)層都沒有將這些努力看在眼里，都沒有進行相應(yīng)的鼓勵和贊賞。在這樣的做法下，可以說你想讓員工離開團隊的努力絕對會實現(xiàn)效果最大化。
在公眾場合批評員工
如果你是要想盡辦法激怒團隊成員，讓他離開團隊，那下一件事就是在公開場合批評他們，完全不要給予他們贊賞和鼓勵。如果你這樣做了，無論是有意還是無意，那恭喜你，在促進團隊成員流失這門課程上，你已經(jīng)處于高水平成績。現(xiàn)在，你只需要再多做幾步，就可以成為專業(yè)人士了。
不給他們成長的機會
對于員工的努力和他們對你業(yè)務(wù)上的幫助選擇忽視之后，接下來你可以做的就是剝奪他們的一切成長機會。為他們安排過量的工作，讓他們在工作中沒有一絲喘息的機會，最終你就可以將他們扼殺在萌芽狀態(tài)。這樣，距他們離你而去的日子可以說又近了許多。 雇用人才是一門藝術(shù)，人員流失也是一門藝術(shù)
員工選擇離開其實并不是離開這個公司，而是離開他們的上司和管理層。這是事實，經(jīng)理層相當于是胸骨，團隊成員就是圍繞胸骨的肋骨，形成一個共同保護業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)。如果經(jīng)理層有上述所提到的任何行為，那就相當于開始迫使員工離開，尋找更好的下家。
