導(dǎo)讀：經(jīng)營(yíng)企業(yè)，就是經(jīng)營(yíng)績(jī)效！每個(gè)員工創(chuàng)造的績(jī)效越高，企業(yè)盈利競(jìng)爭(zhēng)力便越高！
我們?cè)诮佑|很多中小企業(yè)過程中，發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)的績(jī)效管理總是做不起來，即便拿著成套的績(jī)效方案，后面也做成了形同虛設(shè)！
流于形式！甚至很多企業(yè)連績(jī)效管理都沒有做，經(jīng)營(yíng)了十幾年，到現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)越來越難經(jīng)營(yíng)！
總結(jié)中小企業(yè)績(jī)效管理做不起來的幾大原因：
一、客觀條件：
1、不重視數(shù)據(jù)：大部分中小企業(yè)根本沒有數(shù)據(jù)管理的概念，公司管理報(bào)表只是簡(jiǎn)單的記賬方式。數(shù)據(jù)是能說話的！沒有對(duì)數(shù)據(jù)做內(nèi)部管理，做經(jīng)營(yíng)分析。扎頭猛干，最后發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一塌糊涂，甚至有老板連自己的利潤(rùn)多少都全無概念！
2、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定：中國(guó)已不再是人利時(shí)代，員工找工作更加自由，企業(yè)招聘員工卻越來越難！團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，直接導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效運(yùn)行的持續(xù)性！
3、缺乏專業(yè)人士：大部分企業(yè)高管，都是因?yàn)槎嗄甑墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，升級(jí)到某個(gè)管理層。然而在績(jī)效管理的推動(dòng)，不僅需要管理經(jīng)驗(yàn)，更需要專業(yè)方法。引進(jìn)不了專業(yè)人員，那就要想辦法讓管理層接觸更多學(xué)習(xí)，增強(qiáng)專業(yè)能力！
4、認(rèn)知與設(shè)計(jì)偏差：管理思維舊化，對(duì)績(jī)效認(rèn)知不夠，導(dǎo)致方案設(shè)計(jì)不能接地氣！
5、目標(biāo)方向不明：企業(yè)定位不清晰，經(jīng)營(yíng)問題不梳理，員工價(jià)值未分析，導(dǎo)致方案設(shè)計(jì)混亂！
二、主觀意愿：
1、怕麻煩：改變是痛苦的，不改變就更加痛苦！安于現(xiàn)狀，不做改革，如何能夠突破？
2、擔(dān)心反效果：方案還未執(zhí)行，便開始擔(dān)心各種問題！只有行動(dòng)了，問題終將可以解決！
3、未知的壓力與恐懼：企業(yè)沒底氣，便懼怕改革！很多企業(yè)不是被市場(chǎng)淘汰，而是自己淘汰了自己！
4、共贏思維缺失：老板格局小，企業(yè)重考核，員工的抵觸一定越大！想要掙錢，老板首先得有分錢思維！
5、創(chuàng)新動(dòng)力不足：沉浸在固有模式，只能過一天，算一天！
員工愉快接受的薪酬績(jī)效方案是怎樣的？打破固定薪酬，讓員工為自己加薪
KSF薪酬模式：適用于首企業(yè)高管、部門經(jīng)理、技術(shù)員工、銷售員....
設(shè)計(jì)方法：
1.提升薪酬的彈性，彈性部分占80%以上：越有彈性的部分越具有創(chuàng)造性和激勵(lì)性。
2.將員工的價(jià)值進(jìn)行明確指引，將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。
3.將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，讓兩者相得益彰。
KSF通過實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值：
1、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)
2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到
3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值
4、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏
5、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做。 文章來源：微信公眾號(hào)jx138888
