最近，不少項目類企業的好友咨詢我：研發人員的薪酬績效體系怎么做？今天我簡單為大家介紹一下具體的操作方式。

研發人員只能用固定工資？

很多公司都有研發團隊，有一些軟件公司、設計公司更是會面臨如何給軟件工程師、設計師做薪酬績效考核的問題，因為研發在產品和銷售的前端，而且很多公司研發周期長短不一，很難實現即時激勵，并且研發員工輸出的都是智慧結晶，研發項目標準不一，導致很難進行考核激勵。

現實中，很多研發員工的效率是跟不上公司或客戶需求的節奏，導致公司產品在市場競爭中長期處于弱勢水平?，F在是快魚吃慢魚的時代，商業機會稍縱即逝，難道研發人員只能用固定工資了嗎？

如果只是用固定工資，對大部分員工來講，就是限制了員工的創造力，因為人性是懶惰的，大部分員工都把舒適安逸為前提，但往往就是這種舒適和安逸的想法，讓企業失去了很多商業機會。

低人效、低效率導致高成本

如果員工做多做少是一樣的，大部分人是選擇少做而非多做。如果公司有忙不完的活，大部分員工就會選擇怠工，因為怠工老板是很難直接看穿，但也是因為怠工導致企業人效低下

因為人效低，企業成本就會不斷增加，因為成本不斷增加，企業的競爭力就會不斷下降。所以，對研發人員的薪酬績效體系的變革是非常重要的。

今天，針對研發人員，特別分享3種薪酬績效模式

一、項目跟進制（初級）

大部分企業，面對研發人員最頭痛的還是效率的問題，都希望研發人員能按時按質按節點地完成新的產品或項目，然后再繼續開始另外一個新的產品或項目。這種操作方式如下：

1、研發人員的固定工資中拿出30%左右做項目進度管理，如原來固定10000元，現在就是：7000元（固定）+3000元（項目進度管理，彈性）；

2、制定項目進度表：

3、每個月初將3000元根據項目緊急和重要程度分配到各個項目或項目節點上，并制定出每個項目或節點的激勵標準。

以上操作簡單，員工薪酬的高低由是否按時按質完成項目決定的，這種操作方式激勵點相對單一，只針對項目進度做激勵。

二、項目基點制（中初）

1、研發人員的固定工資中拿出50%左右做項目進度管理，如原來固定10000元，現在就是：5000元（固定）+5000元（基點工資，彈性）；

2、制定項目基點標準：一般根據人工、時間、難易程度3個維度；

3、設定常規基點標準；

4、設定其它基點標準；

5、設計基點激勵標準：如圖示

以上激勵旨在全面激勵研發人員，以基點做為衡量、考核、激勵員工的唯一標準，員工最后拿到多少工資由基點的數量來決定。

后期還可以把基點與員工的晉升、年終獎、合伙人、股權等未來激勵捆綁在一起，快速全面提升員工的工作積極性。

三、項目承包制（高級）

1、研發人員的固定工資中拿出80%左右做項目進度管理，如原來固定10000元，現在就是：2000元（固定）+8000元（工資包，彈性）；

2、每一個項目分發到項目組時，都把項目組當成是另外一家公司，相當于把項目外發，然后把項目根據方式二進行定價、交期。

3、根據項目節點，建立再次分配規則，誰按時完成了節點誰就拿到對應的薪酬。

4、定制項目結算規則：如提前或按期完成，項目定價款全部分給相對應的員工，如違約完成，則按相關員工的人/天成本進行核算，項目組共同向公司交納超期成本。

這種方式會是未來的主流，把員工當成是項目合伙人，員工直接從每一個項目中獲得收益。

這三種方式，我們都在不同的企業進行了落地，一旦落地都能快速提升人效和績效?？冃ё兏锸撬凶兏锂斨凶铍y的，因為它觸動了員工的奶酪，但是不變革，企業的未來將會更難。