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      美國著名社會學家蓋普洛曾提出幸福感的五個維度：職業生活幸福感、社交關系幸福感、財務狀況幸福感、健康狀況幸福感、社會環境幸福感。其中職業生活幸福感是基礎。

??所謂職業幸福感，是指主體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。對于企業而言，員工的職業幸福感指數將直接反映出企業的管理能力。

??隨著社會和制度的進步，女性漸漸擺脫傳統的依附地位，進入職場并實現“能頂半邊天”的自我價值。女性管理者的比重正在逐漸增加，擔負起越來越重要的角色及責任，成為企業中不可或缺的中堅力量，她們的職業幸福感也成為領導者們正在思考的話題。

??影響幸福的因素

??伴隨經濟社會高速發展帶來的各種壓力和機遇，社會和家庭對職場女性的期望與要求越來越多，她們需要在職場與生活之間靈活轉換多種角色。對于大多數職場女性而言，如何成為工作和生活之間的平衡高手是其關注的主題。

??“企業中，女性員工與男性員工不同，影響她們職業幸福感的最重要因素是能否平衡工作與生活，能否在各種身份中取得平衡?！鄙钲谑腥肆Y源協會秘書長孫俊濤認為，現代大多數職場女性希望能兼顧生活和事業，不僅要實現自己的職業目標，也要在生活中獲得幸福感。

??中國營銷網一些調查數據也證明了這一點。在一項針對中國人幸福感的調查中，有數據顯示，77.6%的職場女性表示工作和生活同樣重要，甚至有15.2%的人表示生活比工作更重要。孫俊濤指出，根據馬斯洛需求理論，職場女性的職業幸福感與男性并無實質性差異，都是來自物質和精神層面的需求。首先，所有的幸福感都是建立在合理的物質基礎之上，女性員工的職業幸福感也是建立在合理的報酬之上。但與男性員工不同的是在此基礎之上的精神需求。當實現了一定的物質基礎時，男性員工更看重晉升機會、職業發展等因素。而大部分女性員工則更為關注工作的軟環境是否令人滿意，同事關系是否融洽，上司或同事是否能認可和尊重自己。總的來說，女性更注重一些感性因素，其職業幸福感也更容易達成。

??此外，男性和女性在職業幸福感的獲得程度上也是有所區別的。由于職場女性與男性先天生理條件的不同，加上彼此對職業要求的點也有差別，所以職業幸福感較之男性而言，較容易獲得。通常情況下，男性由于傳統以及社會所給予的期望和壓力，對職業成就的要求會明顯高于女性，所以往往他們對職業幸福感的要求也就相對更高、更復雜。在一項專門針對職場心理進行的調研結果顯示，雖然男性和女性一樣對工作生活平衡的滿意度不高，但女性普遍在各個方面上感受到的幸福感高于男性。

??當然，部分職業女性會追求更高的職業目標，并階梯性達到目標，最終在職場中實現自我價值。孫俊濤表示，對職業幸福感的追求，不同的人或同一個人不同階段會有不同的要求和標準。也就是馬斯洛需求理論中的五個需求層次，它包括了生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現的需求。以自己的親身經歷為例，孫俊濤講述了追求職業幸福感的歷程。十幾年前剛開始工作時職業幸福感來源于工作能否給她帶來合理的報酬及穩定感；隨著年齡和職位、崗位的變化，有更好的同事與之共事，有舒適的軟性環境支持她的工作，贏得尊重是影響其職業幸福感的重要因素；隨著進一步積累，在工作或所從事的事業中實現自我價值才能讓她感覺更幸福。

??學會平衡

??在不少專家看來，影響職場女性職業幸福感最為重要的因素是工作與生活、工作與家庭之間的平衡?，F實生活中，只有極少數女性會將事業成功作為職業幸福的主要因素，大部分女性希望各方面保持平衡的狀態。若是因為工作或事業而減少照顧家人或私人時間，會讓她覺得自己是一個失敗的母親、妻子、女兒，從而影響她的幸福感。

??因此，對職場女性而言，若想真正實現生活與工作的平衡，首先應合理設置職業目標。即根據自己的能力和所處的職業階段，制定適合自己的職業目標。“假如你是一位資深培訓講師，也有家庭和孩子。若想成為全國知名的管理咨詢師或培訓師，根據你的實力加倍努力就能達成目標，但為此會減少你照顧家庭的時間。如果不希望家庭幸福指數降低，你就需要適時調整職業目標。否則只會適得其反?！睂O俊濤指出。

??對此，格力電器的總裁董明珠提出了自己的觀點：職業女性首先要學會做人，樹立目標。她說：“很多人會說以后要當經理，那不叫目標，而是一種私人的目的。我要在崗位上做得比別人都好，這才是目標。并非為了職業目的而去實現人生價值，只有這樣想才能成功。”

??除此以外，對于職場女性而言，擁有一份知足常樂的心態和自信，懂得如何激勵自己，善于創造機會，獲得相應的培訓、資源和支持，也是增加職業幸福感的重要因素。

??事實上，在這場職業幸福感拼搏戰中，企業也無法置身事外。作為企業中堅力量的一部分，女性員工是否獲得職業幸福感是檢驗企業管理成效的重要標尺。

??了解需求

??“相對60、70后員工的集體感，80、90后員工所擁有的共性較少，他們個性突出，可能不知道自己需要什么，卻清楚自己不要什么。”ARUP工程顧問公司深圳分公司副總經理高昕認為，在企業關注女性員工問題時，首先應尋找她們需求的共性，具體有哪些。然后據此提出針對性解決方案，從細節入手，盡力營造一種公平、安全的工作環境，以提升她們的職業幸福感。女性員工確實存在很多共同的需求。根據孫俊濤的調查表明，無論任何時代的女員工都渴望被認可。相比升職、加薪這些認可方式，來自上司的口頭表揚、認可或者是一些小獎勵都能夠給女性員工帶來職業滿足感，甚至是成就感。

??從小處著手

??經過對身邊職場女性的調查，孫俊濤還總結出了一些具體建議，可幫助職場女性提高幸福感，更好地調動她們的積極性。企業首先應該在相關政策上給予女性員工更多包容，比如女性員工難免會因為生育、親子問題而請假，企業和上司應給予一定理解和寬容，定會換來女性員工在工作上的更大回報。在福利與保障體系的設計上，企業也應該充分考慮女性員工的特點。比如，逢年過節不是千篇一律地發購物卡，而是選擇美容卡、健康管理產品等；幫助女性員工解決后顧之憂，在她們的家人、子女生日時送上一份企業的祝福；開設各類針對性的講座以提升女性員工的綜合素質，這也是能使很多職場女性感受幸福的重要手段。

??制定職業規劃

??物質需求僅是基礎，自身職業發展規劃則是更多職場女性關注的問題，對于剛進入職場不久的80、90后等新生代員工更是如此。由于成長環境較為優越，她們的獨立性和自我標志性很強。雖然接受了更系統、先進的教育，具有高于父輩們的技能，但并不懂得如何將這些落實到具體工作中。所以，專家建議，企業應針對她們的特點，幫助她們制定適合自己的職業規劃，協助她們找到自己的成長路線。