一個企業，能否招到足夠多優秀的人才，與企業高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關，因為人力資源十分需要高層的授權。萬達高層十分重視人才的引進。
“萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；后來轉型做文化旅游，也是先找人。現在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話，‘人就是一切，人就是事業’。能否搞好金融產業，關鍵不是審批，不是資金，而是人才。”這是王健林在親手寫的《萬達2014年下半年工作報告》中的原話。
資深獵頭發現，早在2009年萬達集團的年會上，王健林就強調，萬達現階段的短板是人才問題。現在制約萬達成為世界級企業的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關鍵看人才。此后，在多個場合，王健林反復強調這一點。在很多公司，人力資源部的地位并不是很高。而在萬達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬達集團的設置為人力資源副總裁→總經理→副總經理→經理。
權力大，萬達人力資源部的人也十分盡職。由于萬達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達幾百位左右。萬達集團各個模塊的副總裁、部門負責人，核心工作除了部門日常管理外，其他時間都在面試。據有人統計，萬達的人力資源副總每個人每年最少要見上千個高管。人力資源的任務是找到合適的人才，并將其放到合適的崗位上去，可是對于很多人力資源來說，業務對他們來說就是無字天書。特別是公司規模已經很大，而且還在急劇擴張，各種業務模塊不斷涌現，人力資源的知識更新跟不上公司發展速度是常有的事。萬達的解決之道是每個人力資源都鉆研業務。
在面試的過程中，人力資源可以對面試者問出很多專業的問題，甚至一些很細節的問題，用于甄別面試者的真實水平，極大地提高了工作效率。比如，萬達的人力資源在判斷一個成本副總的工作能力時，會要求候選人自己作為成本第一負責人，全程操作項目的情況：項目的體量、業態，精裝程度，結算金額為多少，總包價是多少，甚至細節到精裝時地板用了哪個牌子哪個型號，價格多少，防火卷簾門是哪個牌子，價格多少。如此專業、細節的問題，沒有深厚的業務知識做保障，是不可能做到的。這保證他們無論是在單獨面試時，還是在與業務部門的人聯合面試時，都能在考察候選人應變、邏輯能力的同時，也也考察其業務能力。萬達招聘時采取串聯的形式，應聘者要一關一關過，任何一關不能通過的話就會被淘汰。因為不同的面試官，考慮問題的角度會不一樣，因此要通過所有關，應聘者需要具備十八般武藝。
通常而言，一個高層職位的經理需要經過的4～5關。不過，對不同職位和層級的面試，具體操作的方式有所區分。如果面試偏業務型的人，先由人力資源部對其進行初試，再請候選人做個筆試，這個筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過初試后，進入復試，同時面對業務部門的多個考官，比如項目總經理的復試對象是集團人力資源副總裁、集團工程副總裁、集團常務副總裁，3個人同時壓力面試。地產獵頭分析了萬達面試內容的四個維度：
1、價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；
2、學歷，原則上萬達集團地產開發業務人員全體人員及其他系統一線管理至少大學本科及以上學歷；
3、經驗，對于層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經歷；
4、能力，包括業務能力和專業外的綜合能力。
萬達的年報顯示，從2008年開始，公司就開始啟動人才戰略，針對不同層次的人才采用不同的渠道：
1.通過獵頭公司，主要尋找中高級人才。中端是指各分公司總監以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬達已和全國所有著名的獵頭公司建立業務聯系，每年用于獵頭的費用超千萬元。以致獵頭圈有一句話：“萬達是中國獵頭最大金主，抓住萬達就是抓住了未來。”萬達每年會從合作的100多家獵頭公司里選定10家最優合作伙伴，對其頒獎；也會定期對自己公司的情況做總結，編寫成PPT，給獵頭學習，還要獵頭發給各個候選人，以此吸引人才。在構建電商公司人力團隊期間，獵頭公司的網站上一度爆出多條萬達招聘的消息，招募的高管包括首席執行官、財務總監和首席品牌官等。
2.高端人才招聘會，主要針對經理人階層。萬達會定期召開高端人才招聘會，專門招聘經理人階層。
3.校園招聘，針對優秀本科、碩士畢業生。
4.網絡招聘，針對部門經理一下的普通員工。萬達人力資源部通過網絡招聘，平均每天收到幾千份的投檔。
5.報紙、雜志、電視招聘，主要針對物業管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網找工作。
6.公司內部提拔。由于萬達發展速度極快，規模急劇擴張，發展空間很大。公司針對業績優秀的員工進行提拔，激勵員工努力工作。
7.內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學、前同事等介紹到公司，只要符合萬達的價值觀和能夠勝任特定崗位工作的優秀人才，萬科保持開放的態度。但是，萬達不允許直系親屬在一個公司，以便營造和諧簡單的人際關系。
能夠進入萬達的中高級人才，都是經過層層選拔的精英，萬達也十分舍得給錢。在2012年搭建萬達萬達集團電子商務公司時，業內人士透露，萬達為該公司CEO開出了***萬元的年薪.
挖人、招人是萬達的強項，但考慮到一些公司現有的人才成長速度可能趕不上公司的發展速度，會被末位淘汰，萬達也積極儲備一些優秀人才，以備不時之需。儲備時間短則三至六個月，長則需要半年到一年。儲備人才經過一段時間的培訓學習，會被配置到具體的崗位。當然，實際上被末位淘汰的幾率極小，主要在于萬達發展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由于萬達城市綜合體業態的多樣性，產業鏈相對比較長，可以給員工提供了較多的選擇和發展機會。
上一篇：企業培訓需要以問題為導向
悅頓體育照明品牌創始人，20年來專注于各級各類體育運動場館的專業化照明！點亮精彩，照亮運動！有需要的朋友攜手合作！賬號為微信號，運動健康，你我共享！
展覽策劃 | 項目管理 | 品牌展示 深耕展覽行業20年 | 累計服務客戶2000+ | 專注品牌文化與商業價值融合（13918729898同V）
