王健林之所以火，不僅是因?yàn)樗麜r(shí)有的驚人之語，更因?yàn)樗皇纸ㄔ炝巳f達(dá)這樣的商業(yè)帝國。萬達(dá)近年來發(fā)展迅猛，在地產(chǎn)、高級(jí)酒店、文化旅游和連鎖百貨等領(lǐng)域都有突出建樹，尤其是地產(chǎn)，在國內(nèi)數(shù)一數(shù)二。其龐大的商業(yè)帝國離不開人才隊(duì)伍的支撐。除了錢多，萬達(dá)還有哪些匯聚人才的秘訣呢？下面，就由北京知名獵頭公司為您答疑解惑。

高層高度重視人才

一個(gè)企業(yè)，能否招到足夠多優(yōu)秀的人才，與企業(yè)高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關(guān)，因?yàn)槿肆Y源十分需要高層的授權(quán)。萬達(dá)高層十分重視人才的引進(jìn)。

“萬達(dá)做商業(yè)地產(chǎn)是從住宅地產(chǎn)轉(zhuǎn)型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；后來轉(zhuǎn)型做文化旅游，也是先找人。現(xiàn)在萬達(dá)從事金融產(chǎn)業(yè)，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話，‘人就是一切，人就是事業(yè)’。能否搞好金融產(chǎn)業(yè)，關(guān)鍵不是審批，不是資金，而是人才。”這是王健林在親手寫的《萬達(dá)2014年下半年工作報(bào)告》中的原話。

資深獵頭發(fā)現(xiàn)，早在2009年萬達(dá)集團(tuán)的年會(huì)上，王健林就強(qiáng)調(diào)，萬達(dá)現(xiàn)階段的短板是人才問題。現(xiàn)在制約萬達(dá)成為世界級(jí)企業(yè)的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達(dá)集團(tuán)的戰(zhàn)略思想執(zhí)行下去，執(zhí)行到位，關(guān)鍵看人才。此后，在多個(gè)場合，王健林反復(fù)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。

給予人資源部高權(quán)力

在很多公司，人力資源部的地位并不是很高。而在萬達(dá)集團(tuán)，人力資源部是少有的集團(tuán)直屬部門，擁有的權(quán)力很大。體現(xiàn)在人力資源部的構(gòu)架方面，萬達(dá)集團(tuán)的設(shè)置為人力資源副總裁→總經(jīng)理→副總經(jīng)理→經(jīng)理。

權(quán)力大，萬達(dá)人力資源部的人也十分盡職。由于萬達(dá)擴(kuò)張迅速，每年光是招聘高管的數(shù)量就達(dá)幾百位左右。萬達(dá)集團(tuán)各個(gè)模塊的副總裁、部門負(fù)責(zé)人，核心工作除了部門日常管理外，其他時(shí)間都在面試。據(jù)有人統(tǒng)計(jì)，萬達(dá)的人力資源副總每個(gè)人每年最少要見上千個(gè)高管。

人力資源部員工懂業(yè)務(wù)

人力資源的任務(wù)是找到合適的人才，并將其放到合適的崗位上去，可是對(duì)于很多人力資源來說，業(yè)務(wù)對(duì)他們來說就是無字天書。特別是公司規(guī)模已經(jīng)很大，而且還在急劇擴(kuò)張，各種業(yè)務(wù)模塊不斷涌現(xiàn)，人力資源的知識(shí)更新跟不上公司發(fā)展速度是常有的事。萬達(dá)的解決之道是每個(gè)人力資源都鉆研業(yè)務(wù)。

在面試的過程中，人力資源可以對(duì)面試者問出很多專業(yè)的問題，甚至一些很細(xì)節(jié)的問題，用于甄別面試者的真實(shí)水平，極大地提高了工作效率。比如，萬達(dá)的人力資源在判斷一個(gè)成本副總的工作能力時(shí)，會(huì)要求候選人自己作為成本第一負(fù)責(zé)人，全程操作項(xiàng)目的情況：項(xiàng)目的體量、業(yè)態(tài)，精裝程度，結(jié)算金額為多少，總包價(jià)是多少，甚至細(xì)節(jié)到精裝時(shí)地板用了哪個(gè)牌子哪個(gè)型號(hào)，價(jià)格多少，防火卷簾門是哪個(gè)牌子，價(jià)格多少。如此專業(yè)、細(xì)節(jié)的問題，沒有深厚的業(yè)務(wù)知識(shí)做保障，是不可能做到的。這保證他們無論是在單獨(dú)面試時(shí)，還是在與業(yè)務(wù)部門的人聯(lián)合面試時(shí)，都能在考察候選人應(yīng)變、邏輯能力的同時(shí)，也也考察其業(yè)務(wù)能力。

招聘采取串聯(lián)形式

萬達(dá)招聘時(shí)采取串聯(lián)的形式，應(yīng)聘者要一關(guān)一關(guān)過，任何一關(guān)不能通過的話就會(huì)被淘汰。因?yàn)椴煌拿嬖嚬伲紤]問題的角度會(huì)不一樣，因此要通過所有關(guān)，應(yīng)聘者需要具備十八般武藝。

通常而言，一個(gè)高層職位的經(jīng)理需要經(jīng)過的4～5關(guān)。不過，對(duì)不同職位和層級(jí)的面試，具體操作的方式有所區(qū)分。如果面試偏業(yè)務(wù)型的人，先由人力資源部對(duì)其進(jìn)行初試，再請候選人做個(gè)筆試，這個(gè)筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過初試后，進(jìn)入復(fù)試，同時(shí)面對(duì)業(yè)務(wù)部門的多個(gè)考官，比如項(xiàng)目總經(jīng)理的復(fù)試對(duì)象是集團(tuán)人力資源副總裁、集團(tuán)工程副總裁、集團(tuán)常務(wù)副總裁，3個(gè)人同時(shí)壓力面試。

地產(chǎn)獵頭分析了萬達(dá)面試內(nèi)容的四個(gè)維度：

1、價(jià)值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；

2、學(xué)歷，原則上萬達(dá)集團(tuán)地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)人員全體人員及其他系統(tǒng)一線管理至少大學(xué)本科及以上學(xué)歷；

3、經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于層級(jí)高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項(xiàng)目的經(jīng)歷；

4、能力，包括業(yè)務(wù)能力和專業(yè)外的綜合能力。

應(yīng)聘者通過面試之后，到崗前還會(huì)有背景調(diào)查。候選人必須提交一份專業(yè)的背景調(diào)查表，涵蓋職業(yè)生涯的方方面面，其中有一項(xiàng)內(nèi)容，還要填寫原工作單位的推薦意見并加蓋公章，十分嚴(yán)格。有時(shí)甚至招聘一個(gè)酒店服務(wù)員都要求對(duì)方提供背景調(diào)查表，如果某位面試者在背景調(diào)查被發(fā)現(xiàn)有污點(diǎn)，即使其在面試過程中表現(xiàn)非常好，萬達(dá)集團(tuán)也會(huì)堅(jiān)定地放棄。

招聘渠道不拘一格

萬達(dá)的年報(bào)顯示，從2008年開始，公司就開始啟動(dòng)人才戰(zhàn)略，針對(duì)不同層次的人才采用不同的渠道：

1.通過獵頭公司，主要尋找中高級(jí)人才。中端是指各分公司總監(jiān)以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬達(dá)已和全國所有著名的獵頭公司建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，每年用于獵頭的費(fèi)用超千萬元。以致獵頭圈有一句話：“萬達(dá)是中國獵頭最大金主，抓住萬達(dá)就是抓住了未來。”萬達(dá)每年會(huì)從合作的100多家獵頭公司里選定10家最優(yōu)合作伙伴，對(duì)其頒獎(jiǎng)；也會(huì)定期對(duì)自己公司的情況做總結(jié)，編寫成PPT，給獵頭學(xué)習(xí)，還要獵頭發(fā)給各個(gè)候選人，以此吸引人才。在構(gòu)建電商公司人力團(tuán)隊(duì)期間，獵頭公司的網(wǎng)站上一度爆出多條萬達(dá)招聘的消息，招募的高管包括首席執(zhí)行官、財(cái)務(wù)總監(jiān)和首席品牌官等。

2.高端人才招聘會(huì)，主要針對(duì)經(jīng)理人階層。萬達(dá)會(huì)定期召開高端人才招聘會(huì)，專門招聘經(jīng)理人階層。

3.校園招聘，針對(duì)優(yōu)秀本科、碩士畢業(yè)生。

4.網(wǎng)絡(luò)招聘，針對(duì)部門經(jīng)理一下的普通員工。萬達(dá)人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘，平均每天收到幾千份的投檔。

5.報(bào)紙、雜志、電視招聘，主要針對(duì)物業(yè)管理、保潔、保安等低端職位，因?yàn)檫@些人員一般很少上網(wǎng)找工作。

6.公司內(nèi)部提拔。由于萬達(dá)發(fā)展速度極快，規(guī)模急劇擴(kuò)張，發(fā)展空間很大。公司針對(duì)業(yè)績優(yōu)秀的員工進(jìn)行提拔，激勵(lì)員工努力工作。

7.內(nèi)部推薦。毋庸諱言，內(nèi)部推薦就是員工將自己的朋友、同學(xué)、前同事等介紹到公司，只要符合萬達(dá)的價(jià)值觀和能夠勝任特定崗位工作的優(yōu)秀人才，萬科保持開放的態(tài)度。但是，萬達(dá)不允許直系親屬在一個(gè)公司，以便營造和諧簡單的人際關(guān)系。

總體而言，一線員工90%以上都是通過報(bào)紙、雜志或者電視，高級(jí)人才招聘獵頭的渠道要占到招聘人才的70~80%，網(wǎng)絡(luò)搜索或內(nèi)部推薦只有20~30%。形成了多渠道，齊頭并進(jìn)的良好態(tài)勢。

舍得給錢，舍得配股

能夠進(jìn)入萬達(dá)的中高級(jí)人才，都是經(jīng)過層層選拔的精英，萬達(dá)也十分舍得給錢。在2012年搭建萬達(dá)萬達(dá)集團(tuán)電子商務(wù)公司時(shí)，業(yè)內(nèi)人士透露，萬達(dá)為該公司CEO開出了***萬元的年薪.

除了電商公司，地產(chǎn)業(yè)務(wù)的員工待遇也不低。普遍而言，萬達(dá)經(jīng)理級(jí)待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續(xù)向上突破；總經(jīng)理出差能坐頭等艙，高管可以住萬達(dá)自己的五星級(jí)飯店。與此同時(shí)，萬達(dá)的高層都有數(shù)額不等的配股，普通員工沒有股份，但退休時(shí)，一次性再發(fā)五年工資。

關(guān)心員工食品健康

北京資深獵頭很欣賞的一點(diǎn)是萬達(dá)雖然要求嚴(yán)格，但對(duì)員工也十分人性化，為了保障員工的食品安全，公司專門在北京拿8000畝地種植有機(jī)食品，在解決食品健康問題上打動(dòng)諸多員工的心。當(dāng)然，這只是一個(gè)細(xì)節(jié)，萬達(dá)的人性化還體現(xiàn)在其他方方面面。

立足長遠(yuǎn)儲(chǔ)備人才

挖人、招人是萬達(dá)的強(qiáng)項(xiàng)，但考慮到一些公司現(xiàn)有的人才成長速度可能趕不上公司的發(fā)展速度，會(huì)被末位淘汰，萬達(dá)也積極儲(chǔ)備一些優(yōu)秀人才，以備不時(shí)之需。儲(chǔ)備時(shí)間短則三至六個(gè)月，長則需要半年到一年。儲(chǔ)備人才經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，會(huì)被配置到具體的崗位。當(dāng)然，實(shí)際上被末位淘汰的幾率極小，主要在于萬達(dá)發(fā)展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由于萬達(dá)城市綜合體業(yè)態(tài)的多樣性，產(chǎn)業(yè)鏈相對(duì)比較長，可以給員工提供了較多的選擇和發(fā)展機(jī)會(huì)。