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年終獎怎么分？才能起到激勵的目的

職場發表時間:2018/2/5??

年終獎怎么分？怎樣分才最有價值，起到激勵的目的？他山之石可以攻玉，會玩的老板，是怎么發年終獎的？

最會激勵員工的老板——任正非

激勵機制公開透明，獎金及時兌現。

在這樣的團隊，你永遠不用擔心干了活拿不到錢，更不用擔心老板會拖你的獎金，員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒。

相反，若員工邊干活，邊擔心拿不到錢，邊干活邊怕老板拖他的獎金，他能干好么？

老板要做的就是懂分錢，分好錢。

讓員工先成為百萬、千萬富翁，你才有可能成為千億富翁。

經營企業就是經營人性

整日忙忙碌碌的老板反而管不好企業，為什么？

因為他的時間都被日常瑣事所占用，沒時間去琢磨怎么管人，怎么管好人，怎么經營他們的人性。

任正非無疑是經營人性的高手，他是如何管理華為的？

錢給多了，不是人才也變成人才。錢，對一個處于拼搏階段的年輕人有著巨大的吸引力。

一家企業想要迅速發展，資本助推很重要，員工的力量更重要。

特別是互聯網時代，兵貴神速，要有足夠的驅動力，年輕人的自學能力與作戰能力提升很迅速。

“先有雞，才有蛋”，這就是我們的假設，我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

人才如何激勵？首先，老板要有足夠的魄力，讓員工賺到錢，賺到大錢！

激勵人，也要區別對待。

業績部門：可以用業績達成情況，具體的數字比例來進行激勵。

科學的評估每一個崗位的價值貢獻，是制定激勵機制的基礎。

激勵，不是激勵人，而是激勵在這個崗位上的人。如果換了一個人，他的激勵機制是一樣的。如果一個人換了崗位，他的激勵機制就要改變。

在華為的體系中，無論是科學家，管理者還是技師，都有各自不同的激勵方式。

科學家，高薪跟自由研發的空間他就能留下來。新招的管理者，要先讓他“下放”到團隊中，培養兄弟感情之后再任命。技師要去市場上對標，只要做到高質量，可以高工資。

當優秀的員工進入我們的組織，作為領導，我們需要做的就是：

第一，創造簡單、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創造了價值的員工都能得到客觀公正的評價。

第二，尊重和溝通，每一個員工都希望自己獲得認可，工作有反饋，能力有提升，這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣，積極溝通。

第三，加強對骨干員工的關注和非物質激勵，重視組織氣氛建設。

最好的人永遠在企業里。覺得企業里面無人可用，這是老板常見的心態。到底是無人可用還是不懂如何去培養人呢？為錢而來的人才終究會因為錢而離去，而且招聘的時候，誰知道哪個人才優秀？

華為堅持“以奮斗者為本”，特別敢為人才花錢。據 2015 年的數據，華為年入100 萬的超過 1 萬人，年入 500 萬的超過 1000 人。

一家企業錢多，這沒什么好驕傲的。

一家企業的員工拿的錢多，證明有能力，能為企業創造超額的價值。這樣的企業，才值得尊敬。

華為真正牛的地方，不僅在于給錢多，在于給得公平。

一套牛的考核機制，獎懲分明，絕不讓真正的奮斗者吃虧，保護每一位貢獻者的合法利益。

一套股權激勵機制，讓員工搖身一變成為“老板”，參與企業利潤分紅，為了華為發展玩命兒干。

最讓人喪失斗志的激勵制度就是：干多干少一樣，干好干差也一樣。

老板的智慧決定企業前途

為什么有的老板一輩子兢兢業業干了幾十年的企業，卻始終沒有大的發展。

原因就是：知道怎么干活，不知道怎么管理。知道要管好人，不知道怎么管人，怎么激勵，格局也沒有打開。

企業的發展需要老板帶頭，員工推動，是雙方共贏的。

員工不要老覺得自己付出太多會吃虧，你的付出本質上是為自己，不是為了老板；

老板也不要認為是自己給了員工機會就怎樣怎樣，機會其實是員工憑本事自己爭取到的。