盡管越來越多的公司已經意識到求職者體驗會給企業帶來何種負面影響，但卻只有36%的企業愿意對人才戰略進行投資，更別提少人問津的求職者體驗計劃了。如果能夠給求職者提供一個絕佳的求職體驗，讓他們愛上你和你的公司，即使最終沒能共同工作，他們也可能為你推薦更多優質的人才資源，更重要的是，如維珍媒體所意識到的那樣，求職者可能是你的客戶，能讓客戶愛上你的公司，這不正是維系客戶關系的最高境界嗎？
那么如何打造最佳求職者體驗？首先，你得明白，求職者體驗指的是有意向的求職者對你公司的看法。從品牌到入職整個過程中的直接或間接溝通都會影響到這種看法。
本文提供了一個求職者體驗框架1.0版，為企業招聘提供基本參考，企業可以根據自身情況在此基礎上加以完善，從而保持自己在招聘上的競爭力。求職者體驗框架主要圍繞以下7個步驟展開說明：
1
雇主品牌理念
? 企業社會責任——谷歌和微軟一直因其企業社會責任項目受到國際廣泛贊譽，也多次被評為最佳企業雇主，這兩方面絕非毫無關聯。它們的企業社會責任項目旨在幫助解決人類和環境所面臨的問題，這種投身偉大使命的理念在影響求職者體驗上起著關鍵作用，甚至會提高顧客忠誠度，從而帶來更多的利潤。
? 創新產品——高瞻遠矚的企業如通用汽車（GM）和財捷（Intuit），已經在招聘會上使用VR頭盔，向求職者直觀展現在它們公司工作的情景。
? 求職網站上的評論——就像人們網購會瀏覽和發表評論一樣，70%的人在決定是否要加入新公司前，都會參考網上的相關評論。投入足夠資源，讓求職者在整個招聘生命周期中都有美好的體驗，這樣你會收到許多好評。
2
崗位描述/網上提交申請
? 聊天機器人——知名獵頭公司Allegis Group旗下的Allegis Global Solutions做了一項研究，它們發現，58%的求職者認為與聊天機器人交談感覺舒適。所以，不妨考慮使用Tasha或Esther Bot等聊天機器人幫助你回答求職者關于崗位或公司的常見問題。
? 簡明扼要的崗位描述——很多崗位描述要么太無趣、要么太短、要么太長，請將字數控制在400-700字之間。除此之外，需要注意的要點還包括：突出使命陳述；包含標有辦公室地點的地圖；添加可跳轉到求職網站上的公司頁面鏈接；加入感染力十足的“工作中的一天”和介紹公司文化的短片；記得在職業頁面上說明面試流程等等。
? 申請表格的長度——在網上申請崗位時，求職者因為申請表格過長過復雜而放棄申請的情況并不少見。因此，請移除表格中不必要的信息。另外，若求職者在申請前還得先創建一個賬號，這樣的做法可是一大地雷，因為這只會讓整個過程更加繁瑣。在發布崗位前先進行測試，自己過一遍申請流程，計算完成所需的時間。如果用時超過了4-5分鐘，那么你也許需要對此進行重新評估。
3
電話篩選/面試
? 交互式虛擬之旅——針對那些無法進行現場面試的求職者，可通過虛擬技術讓他們在家中也能跟公司員工交流、參觀公司辦公室。不少創新公司已經使用這種方法來打造更加個性化的求職者參觀體驗。
? 幫助求職者做足功課——人才委員會（Talent Board ）最近的報告顯示，求職者體驗獎（CandE Award）得主認同幫助求職者做好準備的重要性。盡量避免因為沒有幫助求職者做好充分準備，而錯失頂尖人才的情況。不妨像谷歌那樣，在求職者與招聘經理會面之前，幫助他們做好功課。這樣做可以讓求職者在公司面前展示出最棒的自己。
? 建設性的反饋——一些公司會在面試后向落選的求職者打電話，并提出一些改進建議。能做到這一點的公司并不多。但如果能為求職者抽出這些時間，那么他們會由衷感謝你。
? 招聘經理培訓——北美最大的招聘網站凱業必達（CareerBuilder）的一項調查發現，只有16%的招聘經理接受過關于求職者體驗的培訓。許多時候，獵頭因為在提交后沒有收到招聘經理的及時回復或反饋，無法向已進行面試的求職者告知最新進展。其實，一個簡單的服務級別協議（SLA）就可以解決這個問題。在SLA中商定好回復時間，這樣就能及時通知求職者了。
4
發出Offer
要發出無可挑剔的錄用通知，可考慮以下重要元素：
? 避免使用東湊西補的口頭通知。學會全面清晰地進行說明，并確保能夠信守承諾。
? 詳述薪酬（包括工資、獎金、股票、福利等）。
? 在24小時內致電通過者，確認他們對通知是否有疑問，是否接受錄用。
? 確認通過者對接受錄用是否持肯定態度，向他們提問，弄清楚他們是否感到猶豫。
? 提供使用電子簽名的選項，方便通過者完成錄用通知書。
5
回復落選求職者
向最佳候選人發出Offer后，應該就輪到向人才管道做出回復，告知他們崗位已經招到合適人選了對吧？這個過程已經可以實現自動化了。但是如果你能花精力給次優候選人和那些參加面試的求職者打電話，那么你便能從一眾競爭對手中脫穎而出。要確保與那些不合格的求職者進行溝通，如不能致電，最起碼要通過郵件來交流。
進行溝通時要注意的要點：
? 給予反饋，幫助面試者改進和完善自我。
? 向他們提供未來出現類似工作機會的相關預測。
? 邀請他們參加企業交流活動。
? 邀請他們加入你的人才網絡。
6
入職前準備
確保從候選人接受錄用到入職第一天前的這段期間里，與他們保持聯系。否則的話，失去他們的可能性會提高。因為假如候選人也參加了其他面試，很有可能他們會轉而選擇你的競爭對手。保持好溝通，不要讓他們在等待入職的兩周中收不到任何音訊。以下是一些推薦做法：
? 發送來自團隊的個人專屬歡迎視頻，并提前讓他們看到自己未來的辦公桌。
? 告訴他們，你已經將這個好消息分享給了他們的推薦人，以此向推薦人的貢獻表示感謝。
? 考慮為他們準備一個來自公司的家庭大禮包。
7
評估求職者體驗
這里有一份求職者體驗調研表，供大家參考。
我們都知道凈推薦值（Net Promoter Score）在評估求職者體驗中的重要性，但是如何利用調研所得的數據，系統地減少貶損者而增加推薦者？建立一個PDCAR（即規劃、執行、查核、調整、重復）流程會是一個很好的起點，來細分世界一流求職者體驗的各個階段。
? 規劃——發現求職者體驗模型中各個階段存在的斷裂。選擇財務團隊中最佳的合作人選，來弄清楚貶損者所造成的損失，以及對企業造成的影響。規劃好解決方案，提交給高層，并下定決心、投入資源將其推行。
? 執行——尤達大師說過，“要么做，要么不做，不存在試試看”。這一階段是計劃實施階段，根據凈推薦值改進或改變你的求職者體驗計劃。
? 查核——確認所做的改變是否提高了凈推薦值。再次跟財務部門合作，驗證和評估投資回報率（ROI）。檢查新改變是否導致新的斷裂。
? 調整——解決求職者體驗生命周期中新出現的斷裂或問題。
? 重復——不斷優化整個過程。
許多人力資源和人才招聘從業者都會將求職者體驗放在優先的位置，但多數企業苦于無法定義和建立一個端對端求職者體驗框架。放之四海而皆準的模型是不存在的，我們也要意識到，技術的進步使求職者體驗生命周期在不斷快速變化。為了保持競爭優勢，企業必須不斷調整和改變自身的求職者體驗模型，以淘汰過去影響求職者對企業看法的行為與做法。
