在新招聘時代，HR順勢而為需要做到”三變“：意識變、角度變和工具變。

一方面HR要主動出擊，換位思考，另一方面企業也不滿足于傳統網站招聘的被動方式，紛紛開辟了自主招聘渠道，比如建設自家招聘網站、微信公眾號，開展社交招聘和內部推薦。

獵聘大數據研究院（DIG）發布的《2018年四季度招聘趨勢調研報告》顯示，2018年第三季度，大型企業的內推渠道及校園渠道使用較其他規模企業占比大。這些自主招聘渠道的占比還在逐年提升，招聘渠道多元化時代到來了。

HR你做好準備了嗎？

自主招聘渠道想要做的好，有兩個維度至關重要，就是營和銷。營和銷，哪一個做不好，都會極大的影響招聘效果，尤其在自主招聘渠道。

招聘的“營和銷”

招聘的營和銷，就好比市場和銷售。

市場是做什么的？市場要立體大面積的把品牌和產品信息掃到目標人群，激發目標用戶的需求，讓他們了解繼而喜歡產品。

銷售是做什么的？銷售要有能力找到潛在用戶，與競爭對手爭奪用戶，最終將公司產品賣給用戶。

如果將商場比作戰場，市場就是偵察兵，銷售就是作戰部隊。市場為銷售輸送潛在用戶，關注的是未來，銷售為企業帶來現金流，關注的是現在。

對應到招聘上，用市場和銷售的角度來看，“營”是吸引人才，“銷”是成交人才。怎么吸引，怎么成交，這里面有很多細節我認為是可以做深做透。

營-吸引人才

天天做招聘，你有沒有注意到現在的組織越發需要優秀人才，而優秀人才不再那么需要組織，換句話說就是人才對組織的依賴性越來越低。這是因為新技術、新商業模式、新經濟給我們帶來的突破性變化，以及新生代對職業追求的變化。

現今有80%的人是被動候選人，這部分人不會去主動找工作，投簡歷。如何不主動出擊吸引他們，怎么可能到碗里來呢？這時候，對企業而言，要考慮我們需要的人才在哪里？他們的需求是什么？怎么吸引到他們？尤其是如何吸引人才已成為組織管理的核心目標。

如何吸引人才在自主招聘渠道，有兩個方面特別重要：一是打造企業雇主品牌，二是打造招聘官個人品牌。通過對這兩方面的打造，合力對外形成強大的吸引力，吸引潛在候選人進來，recuiter制造機會與潛在候選人發生互動，并且識別哪些是目標候選人與之建立聯系，而后產生簡歷投遞或出手挖。

這里與傳統招聘不同的是，企業有了自主招聘陣地，可以主動出擊，吸引和勾搭候選人。recuiter手里也有兩個武器，一個是雇主品牌，一個是個人品牌。雇主品牌這個武器你能不能用好，取決于很多因素，比如行業、品牌、財力等，而個人品牌只要你掌握了方法，自己也可以打造，不需要專業團隊。

個人品牌不是高高在上觸不可及的，長期來看打造你的個人品牌是件功在千秋的事，無論你在哪家公司或者自雇傭，個人品牌都是為你增值的。個人品牌，簡單來講打造的秘訣就是挖掘自己的專長或優勢，以自己的專長樹立品牌形象，然后找渠道不斷的輸出加深。

我有一句話，新時代Recuiter拼能力，更要拼人設。人設就是個人品牌，這是新時代對招聘官提出的新要求。

銷-成交人才

“銷”這個維度，對于HR也有兩方面特別重要：一方面是把企業的職位銷售給人才，另一方面是把人才銷售給用人部門。此時HR面對兩個客戶，一個客戶是候選人，一個客戶是用人部門，HR處在中間，既是入口（候選人由HR了解公司和職位），又是出口（給用人部門推薦人才）。

怎么做好招聘的成交呢？在銷售一般分售前、售中和售后三個階段，同理，招聘的“銷”也可以分為招聘前、招聘中和招聘后三個階段。

想想你的sales是如何對待客戶的？如何成單的？同樣可以遷移到招聘中。比如在招聘前，HR要做招聘需求分析，不僅要與用人部門分析本崗位需求，還要跳出來看外部環境，行業、競爭對手情況。招聘中要HR以候選人為中心，在電話邀約、面試等環節給候選人留下好印象，面試后與用人部門一起客觀評價候選人，將專業意見反饋給用人部門。在招聘后，做好對招聘結果的回復，以及后續與候選人保持聯系。

與候選人持續良好的關系管理，將對招聘達成起到關鍵作用。

參透營銷，你對招聘是不是有新的看法？如果你還停留在傳統招聘的思維上，那可真就out了，是時候該改變你的思維了。（來源 /微信公眾號 ID：meet-ella）