第一，“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點(diǎn)。

所謂戰(zhàn)略導(dǎo)向，就是指任何一個(gè)部門(mén)、任何一個(gè)人所做的事情必須為總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，而不是各自為政。

★例如，企業(yè)要完成5億元的年度目標(biāo)，那么包括人力資源管理部在內(nèi)的所有部門(mén)都要回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果，才能對(duì)5億元目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有所幫助。一個(gè)部門(mén)也好，一個(gè)人也罷，如果只會(huì)低頭走路，但不會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抬頭看路， 那么就有可能走錯(cuò)路。

因此，人力資源管理部門(mén)要有所作為，一定要首先保證將事情做正確，不能蠻干、瞎干，一定要智慧、有策略地干，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念。

人力資源管理工作要驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，人力資源管理部門(mén)的人員，特別是人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理一定要圍繞“三個(gè)務(wù)必”做足功課：

（1）務(wù)必要明確行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

你所處的企業(yè)是在什么行業(yè)？這個(gè)行業(yè)有什么特點(diǎn)？這個(gè)行業(yè)的典范是誰(shuí)？為什么會(huì)成為典范？這個(gè)行業(yè)有什么樣的發(fā)展趨勢(shì)？......只有洞察行業(yè)的方方面面，才能站在足夠的高度做好人力資源管理工作。同時(shí)，必須洞察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)檫@樣才能保證將所做的事情做對(duì)，進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值。

（2）務(wù)必要了解企業(yè)各個(gè)版塊的業(yè)務(wù)。

例如，研發(fā)、供應(yīng)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)版塊是如何工作的？對(duì)人力資源管理有什么需求？如何才能幫助各業(yè)務(wù)版塊更好地實(shí)現(xiàn)價(jià)值？

（3）務(wù)必要找到戰(zhàn)略與人力資源管理專(zhuān)業(yè)運(yùn)作之間的邏輯關(guān)聯(lián)，并銜接好兩者的關(guān)系。

★例如，開(kāi)展培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，但要清楚培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略之間是如何關(guān)聯(lián)的。要保證這項(xiàng)專(zhuān)業(yè)活動(dòng)與驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是正相關(guān)的，即培訓(xùn)做得越好、越到位，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的帶動(dòng)作用越大。

第二，“全員參與”是基本點(diǎn)。

一談到人力資源管理，很多人可能會(huì)認(rèn)為，這是人力資源管理部的事情，是領(lǐng)導(dǎo)要做的事情，跟自己沒(méi)有什么關(guān)系。殊不知，人力資源管理如果走不出人力資源管理部，如果不能變成全員參與的工作，那么人力資源管理一定不會(huì)成功。

（1）管理者要懂得人力資源管理。

管理者如果不懂人力資源管理，還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，就會(huì)帶來(lái)兩個(gè)直接的危害：

一是危害到自身的發(fā)展。因?yàn)樗鶐У膱F(tuán)隊(duì)形不成合力，無(wú)法轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力，所以部門(mén)的整體績(jī)效做不到超越別人的期望。不要說(shuō)超越別人的期望，甚至連基本的任務(wù)都可能沒(méi)有能力去完成。

因此，一個(gè)管理者真正要強(qiáng)，真正要有未來(lái)的發(fā)展前景，一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團(tuán)隊(duì)，只有這樣，管理才能夠成功。

二是危害組織的發(fā)展。企業(yè)界有一個(gè)著名的二八定律（也普遍適用于事業(yè)、機(jī)關(guān)單位），即20%的人承擔(dān)著80%的責(zé)任。這20%的人是誰(shuí)，就是我們各層級(jí)的管理者，包括少數(shù)幾個(gè)核心骨干。雖然部門(mén)里人很多，但沒(méi)有幾個(gè)人的工作到位，導(dǎo)致大量的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)也好，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也罷，僅靠少數(shù)幾個(gè)人是干不出優(yōu)良業(yè)績(jī)的。

 

現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”，但筆者認(rèn)為，相比“執(zhí)行力”， 更需要強(qiáng)調(diào)的是“思考力”。當(dāng)下很多崗位的員工、管理者都缺乏思考力。來(lái)到這個(gè)部門(mén)或崗位后，若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么結(jié)果，以及如何做；碰到問(wèn)題時(shí)，若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點(diǎn)迷津，很多人根本不知道該怎么辦。

然而，惠普、IBM這些跨國(guó)公司的管理者對(duì)下屬是這樣要求的：“你來(lái)到我這邊，你就該告訴我，你該怎么辦。如果你告訴不了我，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么？”

如果一個(gè)企業(yè)只有幾個(gè)大腦在思考，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎？企業(yè)至少應(yīng)該讓80%的人都能主動(dòng)思考、主動(dòng)作為。當(dāng)讓一個(gè)大腦思考或少數(shù)幾個(gè)大腦思考變成人人都思考的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展才不會(huì)變成一句空話(huà)。

所以，如果管理者不知道背后的這些東西，不知道身為管理者首先應(yīng)該去帶好團(tuán)隊(duì)，去承擔(dān)好選人、用人、育人、留人這些基本責(zé)任，那么將無(wú)法成長(zhǎng)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者。

（2）所有員工要懂人力資源管理。

現(xiàn)實(shí)中，很多人認(rèn)為，人力資源管理是人力資源部的事，跟自己沒(méi)有什么關(guān)系。正是因?yàn)榇蠹业牟粎⑴c，甚至抵觸，導(dǎo)致人力資源管理難以落地。如果要讓大家認(rèn)為人力資源管理就是自己的責(zé)任，那么首先要厘清工作到底為誰(shuí)而干。

很多人沒(méi)搞明白工作到底為誰(shuí)而干，如果搞明白了，那些推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任、踢皮球等組織亂象就不會(huì)那么嚴(yán)重。對(duì)于這些問(wèn)題，光靠制度是解決不了的，只有靠人的自覺(jué)意識(shí)和主動(dòng)作為，而人的這種自覺(jué)意識(shí)和主動(dòng)作為源自人的思維。如果將思維調(diào)頻到工作就是為自己而干，那么，即使領(lǐng)導(dǎo)不交辦，也會(huì)想盡辦法把工作做好。

一定要讓員工明白，把工作做好后，工作回饋給你的不是拿多少工資、多少獎(jiǎng)金的問(wèn)題，也不是職位怎么升遷的問(wèn)題，而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗(yàn)和能力。如果員工沒(méi)有自我管理的意識(shí)和主動(dòng)作為的習(xí)慣，也就是說(shuō)，如果背后沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，就不可能有職業(yè)化的工作行為，如此，工作就不會(huì)有好結(jié)果。

 

人力資源管理強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)才會(huì)順暢。人力資源管理要強(qiáng)， 僅靠人力資源部門(mén)是做不好的。只有讓人力資源管理走出人力資源部門(mén)，讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任，才能做強(qiáng)人力資源管理。

第三，“系統(tǒng)平臺(tái)”是立足點(diǎn)。

人力資源管理各業(yè)務(wù)如果割裂運(yùn)作，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬各自為政，則人力資源管理是不可能成功的。

人力資源管理要成功，一要有系統(tǒng)思維，二要有平臺(tái)思維。

什么是系統(tǒng)思維？以績(jī)效考核為例，它有兩個(gè)目的，一是驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)，二是幫助人成長(zhǎng)。既然考核要驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)，那么必須梳理清楚年度關(guān)鍵任務(wù)；而要幫助人成長(zhǎng)，那么必須與培訓(xùn)體系、員工職業(yè)發(fā)展體系聯(lián)系起來(lái)。

所以，績(jī)效考核要超越考核制度本身，同步聯(lián)結(jié)相關(guān)體系，這就是系統(tǒng)思維的體現(xiàn)。又如，研發(fā)部門(mén)要招聘員工，但如果研發(fā)部門(mén)職責(zé)不清，也沒(méi)有到位的考核機(jī)制，那么人招來(lái)了也難以發(fā)揮作用。

因此，只有具備系統(tǒng)思維，跳出招聘的框架，從工作設(shè)計(jì)、人員管理等方面系統(tǒng)考慮研發(fā)部門(mén)的用人需求，人力資源部門(mén)才能真正將工作做到位，進(jìn)而幫助部門(mén)及企業(yè)成功。

什么是平臺(tái)思維？人力資源管理的重要使命是搭平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，大家一起跳舞。若企業(yè)人很多，但只有幾個(gè)人在跳舞，其他的都是觀眾，甚至是裁判，在旁邊指點(diǎn)誰(shuí)跳得好，誰(shuí)跳得不好，那這個(gè)平臺(tái)就不是好平臺(tái)。好平臺(tái)是什么？就是人人都愿意主動(dòng)作為，自主管理。

人力資源管理者就是平臺(tái)搭建者。平臺(tái)建好了，就要讓大家在臺(tái)上盡情跳舞，實(shí)現(xiàn)人生理想，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這才是人力資源管理的成功。（來(lái)源/微信公眾號(hào)qyglzz）