招聘一個新員工，到底需要多少成本？

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。

相信HR們都有一個共識：招聘一個新員工的成本真的很高。

而在招聘中，大家容易忽略的一點可能在于：“招錯人”的隱形成本更高！

招錯人的成本包括以下幾點：

● 招聘新員工的花費的直接成本和外部成本。

● 不匹配的員工的隱形成本，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，此項成本為員工年薪的30%-50%。

● 無法直接量化的損失，如項目進(jìn)展的緩慢、工作績效不佳等。

而北森《2017-2018中國企業(yè)敬業(yè)度報告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，員工的留任意愿僅為64.34%，還有數(shù)據(jù)顯示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任數(shù)據(jù)更低。

若員工一年內(nèi)離職，甚至是在試用期離職，那么企業(yè)面臨還要繼續(xù)招人的困境，有時招聘流程甚至需要重復(fù)兩到三次，花費的內(nèi)部招聘成本不容忽視。

所以，如果招到“錯的人”，不管是員工留任還是不留任，企業(yè)要擔(dān)負(fù)的顯性招聘成本和隱形招聘成本都是巨大的。

02

企業(yè)為什么會“招錯人”？

 

? 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化劇烈，企業(yè)急需“降本增效”

從去年下半年以來，企業(yè)面臨的外部環(huán)境經(jīng)歷了十分劇烈的變化：經(jīng)濟(jì)形勢不明朗，中美貿(mào)易戰(zhàn)不斷擴(kuò)大化等等，都給企業(yè)造成了巨大的壓力。

在企業(yè)快速增長時期，“錯的人”帶來的影響并不那么明顯。同樣的人員配置，在經(jīng)濟(jì)不明朗時期，負(fù)面影響更容易暴露出來。此時的企業(yè)，對于“對的人”就十分渴求了，所以最近各大企業(yè)“降本增效”優(yōu)化不合適員工的動作頻頻發(fā)生。

 

? HR面臨快速招人的壓力，質(zhì)和量難以兼顧

企業(yè)在招聘壓力下，或多或少會降低用人標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)想快速招到合適的員工，給HR制定嚴(yán)格的KPI，每月必須要有一定數(shù)量的新員工入職。HR在這樣的壓力之下，只能縮減每個環(huán)節(jié)的招聘時間。

有一些HR朋友表示：如果想要快速完成公司定的招聘任務(wù)，面試環(huán)節(jié)就不能花費太多時間。有些HR朋友甚至定了這樣一個時間表：一般崗位的人員，面談時間控制在5分鐘之內(nèi)；管理及技術(shù)崗位人員，控制在10分鐘之內(nèi)，這樣一天下來才能面試更多的候選人。

 

可以想見，這樣如同流水線作業(yè)流程下錄用的員工，他們的工作價值觀和個人素質(zhì)能力是否和公司匹配，他們是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化，這些問題都像定時炸彈一樣，很容易在試用期暴露出來，造成新員工入職一個月不到就離職的情況。

 

而如果這些問題在短時間內(nèi)沒有暴露，但實際上員工與崗位并不匹配的話，給企業(yè)造成的負(fù)面影響可能是更加隱秘而長遠(yuǎn)的，如果入職的員工是管理層的話，這樣的負(fù)面影響更可能成幾何倍數(shù)對公司造成巨大影響。

 

而這無疑是對企業(yè)資源的極大浪費，也大大提升了企業(yè)的招聘成本，甚至影響企業(yè)的長期發(fā)展。

? 業(yè)務(wù)部門和HR協(xié)同困難，互相推諉

此外，當(dāng)HR招來的員工工作一段時間不符合崗位要求后，經(jīng)常會出現(xiàn)HR和業(yè)務(wù)部門互相推諉的場景：

HR

我已經(jīng)在努力招人了，但是業(yè)務(wù)部門自身策略不清晰，對于崗位用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，甚至要求招一個技術(shù)大牛一個星期之內(nèi)就入職，最后招來了人不合適，業(yè)務(wù)部門還把責(zé)任都推到我身上，我覺得這活兒沒法干！

你們是專業(yè)的，你們應(yīng)該協(xié)助我們制定明確的用人標(biāo)準(zhǔn)；而且業(yè)務(wù)變化這么快，員工突然離職，這種情況我們也沒辦法預(yù)測，當(dāng)然需要HR來幫助我們。我想招一個穩(wěn)定的合適的員工怎么就這么難呢？

業(yè)務(wù)部門

? 多方信息難以統(tǒng)合，無法客觀正確決策

 而對于是否錄用一名員工，還會出現(xiàn)面試官、HR、測評報告、業(yè)務(wù)部門幾方結(jié)論不一致的情況，導(dǎo)致信息越多、越難決策，影響招聘效率，增加招聘成本。

 

所以企業(yè)招聘要更敏捷，降低招聘成本的意思不是降低招聘費用，也不是減少招聘人數(shù)，只有招到對的人，才能真正降低招聘成本！

 

03

如何招對人？你的招聘工作需要運營起來！

 

招聘工作如何運營起來呢？這需要我們用產(chǎn)品運營的思維對待招聘工作。

招聘運營的概念中，招聘本身需要更聚焦業(yè)務(wù)，更聚焦商業(yè)結(jié)果。

是否運用招聘運營思維是HR工作狀態(tài)的分水嶺：

? 關(guān)于目標(biāo)

● 招聘事務(wù)工作中，HR更關(guān)注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本；

● 招聘運營工作中，HR更關(guān)注的是商業(yè)價值、投入產(chǎn)出比、人均效能；

? 關(guān)于和業(yè)務(wù)部門協(xié)同

● 招聘事務(wù)工作中，HR以配合業(yè)務(wù)部門為主；

● 招聘運營工作中，HR主要與業(yè)務(wù)部門聯(lián)動；

? 關(guān)于招聘流程

● 招聘事務(wù)工作中，HR的主要工作是理解業(yè)務(wù)部門的需求?招聘過程數(shù)據(jù)的跟進(jìn)?時候招聘效率分析。

● 招聘運營工作中，HR的主要工作是理解業(yè)務(wù)策略、共識人才要求?跟進(jìn)人才數(shù)據(jù)（如評價、表現(xiàn)和效能等）?招聘運營數(shù)據(jù)分析。

提升人才投資效益，做好招聘運營的關(guān)鍵是：業(yè)務(wù)化、數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化。（來源/微信公眾號bilio）