都說年前招聘難，到底難在哪里?好多人也說不出一個所以然來，今天小編就來跟大家講講關于年前招聘難的原因及如何解決年前招聘的問題哦！

年前招聘難的原因

招聘工作，必然連著需求崗位的職責、條件、工作目標、薪資待遇、管理風格、工作管理、離職管理等方面。

1候選人條件不變

譬如說：候選人的性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗、同職經(jīng)歷、有些證件證書、甚至有的潛規(guī)則等要求，是不是還是與平時一樣的要求？

人員供給需求全年有淡旺之分，如果用這一套不變的用人要求去應對變化莫測的人才供給，有沒有不合適的地方？

2薪資待遇不給力

不少單位是以崗定薪的，即使有績效考核，能夠拿到手的也相對較穩(wěn)定，不會出現(xiàn)過高或過低的情況，因為公司可以通過控制績效得分這個杠桿來操作。

表面上看，薪資福利也難以有所調整，如果出現(xiàn)面試者過高要求時就難以滿足，必須影響到有效招聘，這一點可不可以改變呢？

3招聘渠道太單一

是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法，年前招聘本就是淡季，如果不開拓多幾種招聘渠道，確定沒問題嗎？

4面試不夠認真

面試的時候有沒有認真傾聽，有沒有將公司的優(yōu)勢說透，是不是不經(jīng)易間講到或表達出了讓面試者不滿意的不足之處，面試官們是不是讓應聘者難堪或故意刁難了，招聘流程是不是過長過繁。

5入職管理不到位

這說到了員工進來后，由于不滿意上級管理人員的做法，或者對他們不聞不問，讓其自生自滅，或者進行打擊、不公平對待等現(xiàn)象必然拉大人員缺口，這種現(xiàn)象，可不可以改變？

6領導管理不溫暖

一些管理者，對不聽話的下屬，動不動就粗言臟話的講“做不做、聽不聽，不然就給老子滾”，讓那些本來不想離開的員工，為了自尊，憤而離開，也加大了人員缺口，這可不可以改善？

年前招聘的技巧

年前招聘的確是難，那真的沒有辦法解決問題了嘛？

1篩選簡歷要留心

搜索簡歷時，不要找大型企業(yè)的員工，這些人都在等年終獎，騎驢找馬，放鴿子機率比較高；

除此之外，搜索簡歷的時候，找最近一周或者兩周更新簡歷的，不要選擇太久沒有更新的，太久沒更新的人，要么已經(jīng)找到工作，要么找工作意愿不強烈；

另外就是盡量搜索已經(jīng)離職狀態(tài)的簡歷，還有一點就是盡量不要搜索大中型企業(yè)的員工，這些人年終獎比較豐厚，不會輕易在年前離職。

2放寬候選人標準

對于基層崗位，適當降低標準，年底應屆生都在找工作，可以讓應屆生先進來，通過簡單培訓就能上手，既減少費用，又能滿足企業(yè)用工需求。

3內部流程再造

跟用人部門負責人深入了解招聘新員工要解決什么問題問題，如果是解決工作量問題，跟部門經(jīng)理溝通，看能否通過現(xiàn)有員工分擔工作的，把這個工作量做完，然后年底給大家多分一點獎金，等到過完年再招聘。

如果是解決關鍵點問題，看是否能夠通過外部資源+內部員工結合的方式來解決，外部資源包括專業(yè)的公司或者兼職人員。

4拓寬招聘渠道

有些崗位例如游戲、互聯(lián)網(wǎng)、動漫等，可以通過專業(yè)的論壇或者QQ群等進行招聘。

5建立人才庫

為了避免出現(xiàn)年底招聘難的狀況，最好的辦法還是在人員富裕的情況下，通過網(wǎng)絡招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員信息表，以備不時之需。

6降低員工流失率

員工穩(wěn)定了，HR工作難度就會降低很多。那么在這里就要使用留人的方法了：讓員工看到希望，讓員工有盼頭，多一點感情投資...等等。

這主要涉及面試官、用人部門的管理者，一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導、臟話多等管理。

這方面，真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度，對不改善的管理者，要嚴肅處理。這樣，可以逐漸減少不正常或因公司管理原因帶來的離職情況。