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企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問(wèn)題中產(chǎn)生的，以企業(yè)家精神為主導(dǎo)，以群體意識(shí)為主體，被企業(yè)成員認(rèn)為有效，并共同遵守的一系列價(jià)值觀、信念、準(zhǔn)則、規(guī)范。包含愿景、使命、核心價(jià)值觀，企業(yè)精神，對(duì)外形象宣傳語(yǔ)等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心中的核心。

企業(yè)文化解決了三個(gè)問(wèn)題——我們?yōu)槭裁创嬖冢课覀円侥睦锶ィ课覀冊(cè)撊绾巫觯课覀優(yōu)槭裁创嬖冢恐v的是企業(yè)的使命，也就是我們所肩負(fù)的責(zé)任，而且是終極責(zé)任。其實(shí)，很多企業(yè)并不清楚自己為什么存在，真的，搞清楚這個(gè)問(wèn)題是企業(yè)文化管理的本源問(wèn)題。我們要到哪里去？回答這個(gè)問(wèn)題，就是企業(yè)的愿景。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)組織能不能描繪一個(gè)激動(dòng)人心的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)組織應(yīng)該首先要做的，也是應(yīng)該具備的愿景規(guī)劃能力。只有這樣，我們企業(yè)的員工才愿意感覺(jué)跟著你干，在這個(gè)企業(yè)里才有發(fā)展?jié)摿Γ庞斜碱^哦。我們?nèi)绾巫觯恐v的就是企業(yè)的核心價(jià)值觀。它告訴員工，你該做什么，不該做什么，該怎么做，不該怎么做？這一點(diǎn)是最重要的。使命如星，永遠(yuǎn)引領(lǐng)你前進(jìn)的方向；愿景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山……價(jià)值觀如鉆，恒久不變。

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長(zhǎng)性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來(lái)的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動(dòng)力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個(gè)人沒(méi)有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過(guò)程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。

3、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加·ｈ·沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個(gè)號(hào)召的背后隱含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹(shù)種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹(shù)與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹(shù)重要，所以大家都去砍樹(shù)種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類(lèi)受到大自然的懲罰的時(shí)候，“樹(shù)與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動(dòng)搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對(duì)人類(lèi)而言，樹(shù)與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來(lái)，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì)我們的利益等作出假設(shè)。

4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，即根據(jù)市場(chǎng)交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。