很多企業(yè)在“頭疼醫(yī)頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設(shè)計，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數(shù)，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可言。為大家總結(jié)出“一圖六點(diǎn)”框架式解決薪酬策略問題，方便記憶也方便使用。

??薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。

??一、薪酬成本策略

??將薪酬總額看作是一種經(jīng)營成本，與其它成本項目一起進(jìn)行總體預(yù)算與控制。在一些企業(yè)或者部門內(nèi)，存在這種以成本總額定薪酬策略。是一種上限思維。

??具體操作有從總成本分解到部門成本，再分解到崗位成本。還有是定層級或職級成本。成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對于分子公司高管團(tuán)隊管控仍采用這種策略。

??二、薪酬水平策略

??薪酬水平策略曾一度干擾視聽成為薪酬策略的全部。很多企業(yè)都以薪酬水平作為薪酬策略的核心，這個理解是不對的。

??薪酬水平策略只能應(yīng)用在薪酬水平這一個方向，是和其他五個策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：

??1、領(lǐng)先型

??定位高于市場薪酬中位水平的策略稱為領(lǐng)先型薪酬水平策略。職場中俗稱就是“高薪”，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，員工滿意度也相對較高。領(lǐng)先型薪酬策略不僅能獲得大量的精英人才，而且在人才競爭中與競爭對手起到抗衡和領(lǐng)先的作用。華為的畢業(yè)生起薪一直是領(lǐng)先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最優(yōu)秀的人才。

??2、跟隨型

??與市場薪酬中位水平基本持平的策略就是跟隨型薪酬水平策略。跟隨型薪酬水平策略是多數(shù)企業(yè)采取的策略，這樣一方面不會因薪酬水平過低而吸引不到、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。

??3、滯后型

??定位低于市場薪酬中位水平的策略稱為滯后型薪酬水平策略。滯后型薪酬策略具有很高的風(fēng)險，一方面是招不到人，另一方面離職率會加大，員工滿意度會降低。最主要的影響是員工的質(zhì)量，較低的一個薪酬水平，會吸引不到高級人才。

??但是，并非說明滯后型薪酬水平策略一無是處，很多初創(chuàng)企業(yè)或者企業(yè)某個特殊發(fā)展階段是采用滯后型薪酬水平策略的，配合著是股權(quán)激勵、更多的培訓(xùn)、更大的成長空間、更多參與管理和決策的機(jī)會、更多的帶薪假期等。比如，格蘭仕公司就是長期使用滯后型薪酬水平策略，之所以能長期使用滯后薪酬策略，主要是外部人才選擇余地大，上崗培訓(xùn)成本低時間短，同行業(yè)薪酬水平差異不是很大。

??還有很多人認(rèn)為還有一項是混合型薪酬水平策略。顧名思義就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。筆者認(rèn)為這其實是一個偽定義，不同的薪酬水平差異進(jìn)行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差別策略兩者結(jié)合而形成的綜合策略。

??三、薪酬架構(gòu)策略

??薪酬架構(gòu)有兩方面維度，橫向架構(gòu)和縱向架構(gòu)。

??薪酬橫向架構(gòu)就是日常所說的薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例。在實際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

??薪酬縱向架構(gòu)策略是指薪酬分為多少層級，層級之間的關(guān)系如何。主要有三個可監(jiān)測的變量：幅寬、級差和重疊度。

??四、薪酬差別策略

??薪酬差別策略是比較重要的一個策略，但是在實際操作上往往被忽略。而且很多薪酬理論對此都避而不談，筆者歸納薪酬差別策略時，將薪酬差別策略厘定出三個方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無差別)。[NextPage]

??在傳統(tǒng)企業(yè)里，職類分類并不明顯，一般都分為機(jī)關(guān)和工廠，二者差別是工種區(qū)別，薪酬體現(xiàn)也不是很大。但在新興企業(yè)里，隨著新興職位的出現(xiàn)，創(chuàng)造力較高的職位也越來越多，職類分類也會越來越細(xì)，對薪酬的促進(jìn)和激勵作用也要求越來越高。職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢必導(dǎo)致平均，也就是分配不均。

??在很多小型企業(yè)的工作很難區(qū)分得很細(xì)，經(jīng)常是一崗多職，這種情況也是常見的，對于薪酬差別策略的應(yīng)用就要體現(xiàn)員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對此進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)行差別策略使用。是有一定必要的。不僅僅是小型企業(yè)，大型企業(yè)以職位和能力為基礎(chǔ)的人力資源管理中，對于人才盤點(diǎn)和人力素質(zhì)的應(yīng)用，薪酬差別策略也是必要的一環(huán)。

??五、薪酬增長策略

??薪酬增長在現(xiàn)代薪酬管理中的功能也是越來越普遍，隨著經(jīng)濟(jì)和CPI的增長，薪酬做為剛性也隨之增長，很多員工離職率高不是薪酬水平低，而且薪酬增長受到限制。關(guān)于薪酬增長策略的說法較為零散，筆者認(rèn)為統(tǒng)一為薪酬增長策略之后，對于市場流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依據(jù)可循。

??所謂“一步到位”和“小步快跑”的本質(zhì)都屬于“高度薪酬增長策略”，只不過和薪酬支付策略進(jìn)行結(jié)合，導(dǎo)致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理學(xué)中對于心理預(yù)期有一定的研究，結(jié)論是在薪酬增長7%以上，人的心理能夠感知到增長。現(xiàn)實調(diào)研是也的確如此，當(dāng)薪酬漲幅較低時，往往回饋的是員工更多的謾罵和抱怨。

??六、薪酬支付策略

??“薪酬策略是門科學(xué)也是一門藝術(shù)”筆者很贊同這句話，并且補(bǔ)充了“作為一門藝術(shù)主要是體現(xiàn)在薪酬支付策略里。”

??薪酬支付策略中時間的把控是有一定的藝術(shù)性操作，月薪層面操作不大，浮動的薪酬發(fā)放時間和時機(jī)很值得思考。比如年終獎的發(fā)放，很多企業(yè)是在年前，但是發(fā)現(xiàn)年后離職潮較大時，又把年終獎滯后，但是員工對此不滿意較多。年終獎雖然具有一定的保健和激勵作用，但是畢竟是與公司利潤與個人業(yè)績掛鉤相關(guān)的，一個財年核算出來后，就應(yīng)該及時發(fā)放。過于延遲，反而適得其反。很多高管薪酬設(shè)計里面都采用延遲發(fā)放，這本身也是一種薪酬支付策略。這部分策略沒有一定的準(zhǔn)則，即使深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的需求當(dāng)然是“越早發(fā)越好”，而從企業(yè)的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的藝術(shù)性也在于此。

??因此，充分理解薪酬、充分學(xué)習(xí)激勵理論的人，能夠合理運(yùn)用策略，達(dá)到事半功倍的效果。