質疑是人的本性，管理就是要理解人性，通過機制來填補人性缺陷，達到提高效率的最終目標。有句話叫“用人不疑，疑人不用”，這句話需要有一個前提才能成立，它需要一個共同價值觀的支持，那就是誠信。

權力需要被約束

企業必須要建立一個互信的環境，否則就會內耗過高，帶來企業無法承擔的隱形成本。一個高效的團隊必須要做到“1+1=3”的效果，要有這個效果，最基本的一點是必須要互信，有了互信之后，才能進一步進入一個互相欣賞的狀態。

相對而言，在外企當中同事之間很少會互相質疑，大部分都能夠真誠合作。其實并不是外國人天性老實，容易相信人，這都是企業經過多年培養出來的。

西方管理的一個理念是：如果一個人的權力不得到適當的約束，那一有機會，他一定會做壞事。這個理念是所有西方管理機制的基礎，所以，在組織架構中需要互相牽制、互相約束。

企業的一切問題都是領導者的問題，在質問任何人之前，首先要檢查你自己。

一個互相欣賞的團隊是否可能存在？答案是絕對可能，但對管理者要求很高。假如一個團隊，管理者他更多的是提倡團隊的成功，而不是個人英雄主義。那么這個團隊的協作效率肯定很高。

面對我們今天的職場環境，在價值觀與管理機制都缺乏的情況下，不能盲目去追求互信。要耐心地將價值觀與管理機制建立起來，這樣才能防止人性的弱點趁機突圍。

為別人打開天窗

在全球化的潮流推動下，所謂地方文化價值觀慢慢會演變成為高效與低效的價值觀。在人口不斷增加，大家都不斷追求更大生產力的情況下，追求效率是一個永不休止的趨勢。很多企業都提倡對事不對人的價值觀與行為：與同事合作過程中，一定會有不同程度的磨合問題，甚至互相指責，但這些“爭吵”永遠都是在“做事”上面，永遠不會將人格拉進去。吵完后下班，大伙還可以一起去酒吧喝一杯，第二天繼續合作，繼續爭吵。

“很多管理者都很難做到“對事不對人” ，但從客觀角度來說，犯錯不代表人不能用，只要不涉及價值觀底線的問題就行。做事情出錯是成長的過程，不犯錯就永遠不會進步。”

每個人都有不同的做事方法，有時候對方做事方法不一樣不代表他是錯的，因為很多時候“答案一定不只一個”。

有時候你如果能多接受點不同意見，你也可以跟著進步。所以對于管理者來說，“對事不對人”是一種高效的價值觀。做事情不只有一種方法，一部分管理者鼓勵甚至要求大家一定要找不同的方法去做同樣的事情。每次做好一件事，必須要找到更好的方法去做。

創新是一種心態，不是方法，因為有了這種心態，方法才變得不重要。作為領導者，最重要的任務就是為別人打開天窗，如果你“人事不分”，那很容易就會錯失人才，將一個可能很有前途的員工的天窗給關了。

在互聯網時代，年輕人的價值觀有很大的改變，年長者很容易就跟不上他們的思路。如果這個時候你缺乏包容心態和“對事不對人”的態度，很容易就不適合做現代社會的領導層。

作為企業的領導者，“對事不對人”這個價值觀是你必須要捍衛的。只要你從自己的行為上面不斷表現出“對事不對人”的態度，不斷提倡沒有錯的答案，你的團隊就會有不斷試錯的勇氣。長期下來，如果這個價值觀能培養出來，相信企業的創新能力一定有所提升。