管理是無標準答案，所以要允許容錯性和彈性。一刀切的做法傷害的內(nèi)部關(guān)系和員工的積極性。決定員工在職場中發(fā)展的因素中，除了薪水、發(fā)展前景、福利水平等硬件外，最重要的就是管理水準。一個好的管理會最大化的促進員工的積極性，幫他們找到歸屬感；而一個差的管理能讓劣幣驅(qū)逐良幣，蘊蓄出負能量的風氣。
在增加管理水平的這條路上，很多公司容易犯下的一個錯誤就是管理過度，認為什么都給你規(guī)定好了，就按照這個最高標準來執(zhí)行就好。但是 這種忽略個體特征，一刀切的管理方式很容易變成我們常說的管理過度。
1事必躬親就能帶來好結(jié)果？
我們在企業(yè)里時常看到領(lǐng)導(dǎo)人萬分忙碌的身影，他們或者是在審閱文件，或者是在為部門負責人安排工作，或者與供應(yīng)商談合作的事情等，總之一個字，“忙”。
經(jīng)常忙于會議之中，大會、小會、上市會、產(chǎn)品研討會、營銷會議，還有晨會、晚總結(jié)會、周會、月會、季會、年會等。他們整天陷入“會山會海”中，還美其名曰“開會開會，一開就會。”
除此之外，很多領(lǐng)導(dǎo)人還熱衷于收集報表。不管這種報表企業(yè)是否需要、目的是什么，別人有的我也一定要有。好像如果不讓下屬開會、要報表、指派工作就不能夠體現(xiàn)自己領(lǐng)導(dǎo)的地位似的。
其實有些會議是不需要領(lǐng)導(dǎo)人每天來做的，有些工作也不需要領(lǐng)導(dǎo)人親自來做。所有這些現(xiàn)象都是因為領(lǐng)導(dǎo)人對于管理的領(lǐng)會不夠深刻，沒有能夠真正領(lǐng)會管理的含義，屬于管理過度疲勞范疇。
2什么是管理過度？
管理過度在快速發(fā)展的中小企業(yè)中是非常顯而易見的一個現(xiàn)狀，比如說組織結(jié)構(gòu)層級過多；比如說制度形式大于內(nèi)容；又比如說流程繁雜且冗長；或者說會議過多且質(zhì)量差......
我們知道，在企業(yè)成長的同時，企業(yè)的工作也愈加的繁瑣，業(yè)務(wù)流程越來越復(fù)雜，當現(xiàn)行很多企業(yè)在推行所謂的精細管理的時候，無疑解決了很多繁瑣的程序，讓工作變得流暢了。
但不能就此忽略主觀上的人在其中所起到的作用，企業(yè)發(fā)展過程中以人為本才是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。而在實際工作中，精細管理怎樣達到管理上的平衡，掌握好管理的度，也是很多企業(yè)面臨的一個問題。
面臨同樣管理困惑的企業(yè)有很多，它們對繁瑣和復(fù)雜的管理，往往因掌握不好管理的程度從而讓企業(yè)陷入困境。我對中小企業(yè)面臨的管理過度問題做了一個總結(jié)歸納，概括起來一般有以下幾種情況。
1. 制度過于復(fù)雜
很多企業(yè)都搭建了自己的管理體系，包括戰(zhàn)略管理、采購管理、生產(chǎn)管理、安全管理、環(huán)境管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理、營銷管理、企業(yè)文化等企業(yè)管理的方法面面。
而在很多企業(yè)中，這些看上去全面完善的管理體系常常只是擺設(shè)，就是因為管理制度過于復(fù)雜、理論化而無法有效得到應(yīng)用。
其實但凡沒有過億的企業(yè)，其制度都不要太復(fù)雜，工作重點應(yīng)該在經(jīng)營上而不是管理上。
2. 管理過于嚴苛
當下，細節(jié)管理、重在執(zhí)行在企業(yè)管理者口中是常見的口頭禪。似乎制定了最嚴格的標準和制度，就可以提升工作效率，解決一切問題了。
3. 管理技術(shù)的過度使用
前段時間有這樣一種現(xiàn)象，很多人都抱怨過各大醫(yī)院的過度醫(yī)療問題。醫(yī)生稱很多病人并非死于癌癥本身，而是死于過度治療。
例如，對于一個早期肺癌患者來說，手術(shù)治療后的5年生存率可達到90%。國際上公認的結(jié)論是，這類患者術(shù)后化療不受益。但是，我國的治療都是“流水線式”的，多數(shù)病人手術(shù)后都要“被化療”。
有一位70多歲的老先生，本來是早期肺癌，只需要做一次手術(shù)，花費兩三萬元基本就可以長期生存。
但是，醫(yī)生做完手術(shù)后，還是習慣性地把他轉(zhuǎn)給了化療科，病人免疫力急劇下降，隨即肺癌復(fù)發(fā)并出現(xiàn)腦轉(zhuǎn)移，于是又做了伽馬刀手術(shù)，結(jié)果導(dǎo)致了更大范圍的腫瘤轉(zhuǎn)移。由于醫(yī)生的過度治療，老先生不僅花費了30多萬元，而且踏上了不歸路。
企業(yè)的管理過度與此類似，很多企業(yè)不斷嘗試、不斷放棄各種管理時尚，今天實施6S管理，明天搞全面質(zhì)量管理，后天做流程改造，然后又去做六西格瑪、杠桿管理、質(zhì)量體系認證、ERP等，其結(jié)果由于過度管理而搞得一團糟。
3管理過度的負面效應(yīng)
1. 信任危機
由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一竿子插到底，使得員工的作用也越來越小，給員工帶來的感覺是“領(lǐng)導(dǎo)對我的工作是極不信任的，他不相信我能夠做好這項工作”。于是，員工在這種氛圍下想著，反正有人會改，也就不用費心來做了。
員工只是把工作當成一個作業(yè)來做，因為即使做得再好，領(lǐng)導(dǎo)也要改的。即使做好了，領(lǐng)導(dǎo)還可能會提出批評建議，可能這樣的批評是不正確的，但是員工怯于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威也不敢與領(lǐng)導(dǎo)針鋒相對地討論。
在某些時候，領(lǐng)導(dǎo)人并不是這方面的專家，卻太過自信，濫用自信，濫用就是過度。這類領(lǐng)導(dǎo)不會去圍繞企業(yè)目標的實現(xiàn)去制定計劃、分解計劃，不會授權(quán)，不會圍繞目標的實現(xiàn)去做自己應(yīng)該做的事情。最終唯一的結(jié)果就是把自己“忙死”為止，工作效率極其低下。
2. 緊張氛圍
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人過度管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，還會給員工帶來工作情緒上的緊張，員工隨時都會想：領(lǐng)導(dǎo)對我的工作滿意嗎？領(lǐng)導(dǎo)是不是不重視我了？
讓員工揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心理，迎合領(lǐng)導(dǎo)的胃口工作，員工的精神壓力往往過大，根本沒有輕松和愉快可言。
員工完全沒有激情、只是機械的做事，更別談什么創(chuàng)造性的工作了。久而久之，企業(yè)的效率低下，經(jīng)濟效益自然也好不到哪里，更別談社會效益了。
3. 無效溝通
管理過度的另一個后果是，企業(yè)內(nèi)部的信息溝通將遭遇障礙，無論是員工之間，還是員工與上級之間的溝通，都不是最佳效果。
信息浩如煙海，溝通有無限種可能，理解偏差在所難免，于是各種各樣的復(fù)雜情況就出現(xiàn)了。
企業(yè)過度管理，也造成員工對上級往往報喜不報憂，只說領(lǐng)導(dǎo)的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋，就談不上信息的準確性、有效性和及時性，企業(yè)往往錯失良機。
4. 官僚作風
領(lǐng)導(dǎo)和管理人員只知道開會、看報表、簽字，很少到現(xiàn)場，很少了解外部市場情況，即使到現(xiàn)場也是走馬觀花轉(zhuǎn)一圈，完全不了解工作現(xiàn)場的情況，做出的決策往往會產(chǎn)生極大的執(zhí)行偏差，執(zhí)行力越強的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大，企業(yè)的損失也越大。
同時也容易滋生懶惰作風，認為反正有人做，只要聽報告就可以。然后將報告一層層傳遞下去，一項指令需要轉(zhuǎn)多次才傳給目標受眾，延誤了時間、延誤了時機。
5. 推卸責任
因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對任何事情都要過問和管理，這就難免下屬有時是在執(zhí)行一個錯誤的決定，錯誤的決定必然會導(dǎo)致一個錯誤的結(jié)果。而錯誤的結(jié)果就必然有人承擔責任，這個人不可能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，只能是具體執(zhí)行人。追究責任的結(jié)果就是執(zhí)行人的工資降低或沒有獎金，甚至是被辭退，而不管你以前是如何出色。勇于承擔責任，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者個人魅力的表現(xiàn)和基本素質(zhì)。
