谷歌素來宣稱“只雇傭最聰明的人”，谷歌希望吸納全世界最聰明的人，留住各方面的專業(yè)人才，所以，在人才管理上，自然有很多新奇的點子。

今天我們就來說一說谷歌一些新奇的管理方法。

時 間 管 理

網(wǎng)羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。谷歌的高管說，一個企業(yè)不要教人怎么思考，而要探究如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開開心心來上班。

工作和生活的平衡本來就是偽命題，區(qū)分得太死板不現(xiàn)實也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責任和自由，不硬性規(guī)定他們的時間安排，而是讓他們對自己做的事情產(chǎn)生自主權(quán)。

谷歌的員工從來不在意早上的鬧鐘會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見匆匆忙忙趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事去享受谷歌提供的免費大餐。

谷歌倡導的彈性工作制不同于其他企業(yè)，他們充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好安排時間。

谷歌的管理層說，“我們相信每一個來谷歌工作的人都是聰明人，聰明人會自己安排好時間，自己主動去工作”。谷歌有數(shù)不清的項目，但是沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動去尋找項目。

自由項目管理

谷歌管理層坦言，“打造一個可以讓人才自由成長的環(huán)境，吸引各式各樣既有創(chuàng)意，還有能力執(zhí)行構(gòu)想，實際做出商業(yè)價值的智慧創(chuàng)做者主動加入。”

員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己來做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和主管提出申請，選擇自己感興趣的項目，一般情況下，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出自己的建議，但最終的決定權(quán)仍掌握在員工手中。

谷歌管理層說，“要給員工時間去做他們自己想做的事情，員工有自己的新奇的想法，但是沒有時間怎么辦呢？公司會給員工時間去做，很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，谷歌非常鼓勵。”

20%的時間用在自己想做的事上

谷歌鼓勵員工用20%的時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以，很多谷歌推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。

谷歌的員工曾經(jīng)在四川地震的時候，利用自己20%的個人時間設(shè)計了通過谷歌地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去安排這樣的工作，而谷歌也非常支持員工這樣的想法。

公司也會根據(jù)員工的發(fā)明創(chuàng)造給公司帶來的回報，對員工進行獎勵。

除了員工可以隨心所欲地支配自己20%的時間外，谷歌采用70:20:10的分配比例：作為一種資源分配原則，70%用于我們核心業(yè)務(wù)，20%用于相鄰業(yè)務(wù)，10%用于其他業(yè)務(wù)。

容許冒險、寬容失敗

谷歌強調(diào)的是，第一允許你做，第二給你資源幫你做，第三允許你犯錯。谷歌內(nèi)部有“快速失敗”的原則，谷歌人相信，“迭代是整個戰(zhàn)略中最重要的部門”，快速失敗可以幫助人們在失敗中吸取教訓，繼續(xù)向前，甚至有可能借助一些挫折孕育新的成功。

身體力行，使用自己的產(chǎn)品

谷歌的員工都很頻繁地使用公司開發(fā)的各種工具，最常見的就是為所有項目和任務(wù)二建內(nèi)部網(wǎng)頁二組成的網(wǎng)絡(luò)，這些網(wǎng)頁都被索引并以按需訪問的策略向項目參與者開放。

員工對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將以最終產(chǎn)品的形式對外推出。比如，Gmail成功的原因之一就是他曾在公司內(nèi)部測試數(shù)月之久，電子信息主要用于組織信息，所以Gmail不斷改進，直至滿足最大需求的消費者。

鼓勵創(chuàng)新

谷歌工程師們可把20%的時間放在自選項目開發(fā)上，當然其中必定有一個批準的過程以及某些失敗，但是基本上公司內(nèi)部都希望讓所有有創(chuàng)意的人發(fā)揮創(chuàng)意。

所以，谷歌有一個公開的秘密武器，就是創(chuàng)意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱，任何人都可以把自己的創(chuàng)意發(fā)送到這里，從停車場到下一代應(yīng)用程序，在這里，所有人都可以對創(chuàng)意發(fā)表意見、進行評論，從而使最佳創(chuàng)意浮出水面。

此外，谷歌要求工程師們每周都花一天時間在個人感興趣的項目上。這種近乎強制性的要求造就了Google News之類的新服務(wù)出現(xiàn)。

組織管理

谷歌的這些管理方式
谷歌的組織結(jié)構(gòu)非常扁平化，而不是傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)，老板與員工之間并沒有強烈的職位等級觀念，倡導民主的工作氛圍，員工可以隨時表達自己的看法，甚至提出與管理層不同的意見。

扁平化管理，讓員工地位相對平等，也就是每個人對公司的責任感也是相同的，而簡單的管理架構(gòu)，更少的管理層，有助于更有效的創(chuàng)意執(zhí)行。

而且，谷歌還大膽授權(quán)，有一位 Google 員工透露，當他還是一個新人的時候，他的經(jīng)理就大膽讓他著手進行一個多功能團隊的組建以及定制出團隊的目標。

通過這樣做，能讓這位新來的 Google 成員最快了解到這間公司、團隊的運作，而且能快速建立責任感和體現(xiàn)出管理上的透明度。而這個工作完成后，這位員工被獨自派往歐洲，向當?shù)氐慕?jīng)理提供培訓。

晉升

在谷歌，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每一年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等到主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。

還有很多實用的管理小方式。

比如：面對人多嘴雜是非多，人太少又難以匯聚智慧的普遍局面，谷歌創(chuàng)始人布林說兩塊比薩餅?zāi)芪癸柕膱F隊規(guī)模最合適，這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。

公司的領(lǐng)導和員工，要上得廳堂下得廚房，事大事小都不嫌棄，能上能下。公司高管有時候會去撿過道中的垃圾。谷歌沒有人職位高到小事不用去伸手。

決策的時候，當領(lǐng)導的人不能先發(fā)話。領(lǐng)導先把調(diào)子一定，就很難聽到不同的聲音了。這會導致潛在風險、問題得不到充分暴露，更好的方案無法及時曝光。

谷歌是當今最有影響力的高科技公司，這些管理的小技巧，我們也可以適當學習和運用，但也不能削足適履喲！