職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和行為往往會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生影響，所謂“上行下效”。如果企業(yè)高管們有較高的道德水平，尤其在社會(huì)責(zé)任方面表現(xiàn)突出，員工相應(yīng)地也會(huì)變得更有擔(dān)當(dāng)。

不論你是否有幸找到了一位“良心”領(lǐng)導(dǎo)，我們先來(lái)看看這樣的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣影響自己下屬的吧

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出眾的專業(yè)能力無(wú)疑是企業(yè)高管的必備素質(zhì)，不過(guò)，越來(lái)越多的案例表明，高管們的道德水平，特別是在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的引領(lǐng)，對(duì)公司發(fā)展具有更加深遠(yuǎn)的意義。

我們以中國(guó)西南地區(qū)一家大型制造業(yè)公司為研究對(duì)象，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)那些能夠引領(lǐng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的“良心”領(lǐng)導(dǎo)更可能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生以下的正向效果：

在企業(yè)中起到“上行下效”的榜樣作用

塑造、影響員工關(guān)于社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知，從而激勵(lì)個(gè)人從自身做起，在日常生活中積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

“刷高”員工對(duì)公司的信任值

讓員工相信公司會(huì)為了員工、相關(guān)社區(qū)乃至整個(gè)社會(huì)的福祉著想，從而增加員工對(duì)于公司的信賴。

增強(qiáng)員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)

使得員工們樂(lè)意為企業(yè)做些合同之外的“好事”——例如“傳幫帶”新人、積極為公司節(jié)約成本、主動(dòng)擔(dān)責(zé)等，從而提高公司整體績(jī)效。

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我們觀察到，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營(yíng)管理中積極踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，比如重視環(huán)境保護(hù)、積極推動(dòng)公司參與社會(huì)公益事業(yè)、

授意人力部門出臺(tái)更多員工福利等,這些舉措都會(huì)促成員工的共識(shí)——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及其帶領(lǐng)的企業(yè)是可以被信任的。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)責(zé)任感不斷滋養(yǎng)與傳遞了信任，員工的行為就會(huì)發(fā)生一些正向改變，并能夠提升組織氛圍和企業(yè)績(jī)效。

論點(diǎn)1：認(rèn)知對(duì)齊與主動(dòng)模仿

研究者們認(rèn)為，具有社會(huì)責(zé)任的“良心”領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)帶動(dòng)企業(yè)和員工提升社會(huì)責(zé)任感。 下屬會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)者，特別是直接主管的行為，并根據(jù)這些行為傳遞出的信息，形成對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知理解。

此外，相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，下屬會(huì)傾向于模仿主管的行為。隨著領(lǐng)導(dǎo)者自身道德水平的不斷提高，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策的認(rèn)知度與敏感度也隨之提升，他們會(huì)從模仿領(lǐng)導(dǎo)者到主動(dòng)踐行組織的價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)責(zé)任感和正義感，不僅能夠增加企業(yè)內(nèi)部員工互助、擔(dān)責(zé)的行為，而且也能在不知不覺(jué)中推動(dòng)員工與領(lǐng)導(dǎo)共同向高標(biāo)準(zhǔn)看齊。
 

論點(diǎn)2：“良心”領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)責(zé)任拉升員工對(duì)公司的信任度

當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)踐行社會(huì)責(zé)任相關(guān)的舉措時(shí)，這些實(shí)踐中蘊(yùn)含著豐富的信號(hào)，可以在不經(jīng)意間觸及員工心中關(guān)于“信任”的基本問(wèn)題：

公司究竟代表誰(shuí)的利益？

公司存在與發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的是什么？

公司能否公允地對(duì)待我和我的同事？

從個(gè)體層面來(lái)看，當(dāng)員工認(rèn)為自己所在的公司是“良心”公司，富有社會(huì)責(zé)任感且樂(lè)善好施時(shí)，就更有可能

信任公司自上而下宣傳的愿景和目標(biāo)，

相信自己在公司會(huì)得到公允的對(duì)待，

以更開(kāi)放的心態(tài)

面對(duì)組織的安排與變革，

甚至愿意在一定階段犧牲自己的個(gè)人利益而成全組織利益的最大化。因此，“良心”領(lǐng)導(dǎo)者們可以通過(guò)持續(xù)踐行社會(huì)責(zé)任，逐步增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的信任度。

論點(diǎn)3：?jiǎn)T工對(duì)組織的信任度提高，會(huì)激發(fā)員工踐行組織公民行為，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

雖然承擔(dān)責(zé)任的行為可能背負(fù)更多對(duì)他人的義務(wù)，甚至?xí)兄嘛L(fēng)險(xiǎn)和批評(píng)，但員工們一旦具備了對(duì)公司整體目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，提升了內(nèi)在激勵(lì)，就會(huì)展示出積極助人、主動(dòng)擔(dān)責(zé)等行為。

學(xué)術(shù)界通常稱這種行為是“組織公民行為”

特指為提升組織的整體福祉而自發(fā)采取的崗位職責(zé)和角色之外的行為，其對(duì)象可以是工作中的上下級(jí)、相識(shí)的同事、

甚至沒(méi)有直接合作關(guān)系的其他組織成員。

研究表明，如果員工認(rèn)可公司的整體發(fā)展目標(biāo)，或者認(rèn)為公司會(huì)充分考慮員工整體的福祉，并多方面支持員工的發(fā)展，他們會(huì)表現(xiàn)出符合組織最大利益的行為，例如

主動(dòng)“傳幫帶”新人、

提高同事間的協(xié)助配合、

主動(dòng)為企業(yè)節(jié)約成本、

維護(hù)企業(yè)的公眾形象等。

相反，一旦組織和員工之間的信任度降低，員工們可能只求達(dá)到崗位描述中規(guī)定的最低要求，

而不愿承擔(dān)更多的責(zé)任，互相推諉，以期減少因額外舉動(dòng)受到批評(píng)或承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的可能性。從這個(gè)角度看，員工對(duì)于組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的前提。

主管的“良心”領(lǐng)導(dǎo)力與工作團(tuán)隊(duì)層面上有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知呈正相關(guān)關(guān)系；工作團(tuán)隊(duì)層面上有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知與個(gè)體層面的組織信任度之間存在跨層面的直接路徑，并且具有顯著性。

以有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的集體認(rèn)知作為中介變量，“良心”領(lǐng)導(dǎo)力和員工個(gè)體層面的組織信任度之間保持著間接的正相關(guān)關(guān)系。

員工個(gè)體層面對(duì)組織的信任度會(huì)對(duì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為產(chǎn)生直接效應(yīng)，組織信任度與責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

此外，結(jié)果表明，員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為和同事、其他個(gè)體以及企業(yè)整體之間的關(guān)系都具有顯著性。組織信任度對(duì)同事、其他個(gè)體和企業(yè)的間接效應(yīng)顯著，這為責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)提供了證據(jù)。

由此可見(jiàn)，承擔(dān)更多企業(yè)社會(huì)責(zé)任的公司和領(lǐng)導(dǎo)者更有可能獲得員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的認(rèn)同和信任，

而信任公司的員工能夠更好地與同事互幫互助、更主動(dòng)地維護(hù)公司利益。

他們會(huì)更傾向于承擔(dān)額外的責(zé)任，同事之間、上下級(jí)之間的協(xié)作和相互支持也會(huì)變得更好。

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總之，主管領(lǐng)導(dǎo)的道德特質(zhì)，例如誠(chéng)信、公允等會(huì)影響下屬員工對(duì)公司的信任程度。同時(shí)，如果員工的集體認(rèn)知是公司積極踐行社會(huì)責(zé)任，員工則更有可能會(huì)信任公司。因此，主管以身作則地展現(xiàn)具有社會(huì)責(zé)任感的行為，會(huì)向員工釋放一種信號(hào)，示意員工“這樣的公司值得為之付出額外的努力”。

同時(shí)，當(dāng)員工認(rèn)定主管和公司是負(fù)責(zé)任的，他們更傾向于相信自己會(huì)得到公允的對(duì)待，并會(huì)心甘情愿地承擔(dān)一些有額外風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，提升組織的整體績(jī)效，完成個(gè)體與組織的互惠閉環(huán)。

基于社會(huì)心理學(xué)理論的互惠原則是人力資源管理中的一個(gè)非常重要的理論基礎(chǔ)，互惠關(guān)系強(qiáng)調(diào)信任，員工對(duì)于組織的信任尤為重要，因?yàn)檫@種信任為組織和員工之間，以及組織成員之間富有成效的、密集的社會(huì)交換奠定了基礎(chǔ)。

本項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，信任在從“良心”領(lǐng)導(dǎo)力到員工行為的鏈條中起到了極其關(guān)鍵的作用。因此我們鼓勵(lì)公司高管通過(guò)多種渠道，發(fā)揮個(gè)人對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響力，以此增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任，最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感。

同時(shí)，從研究的大背景看，中國(guó)目前有大量處于快速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，研究者們從企業(yè)社會(huì)責(zé)任和信任兩個(gè)角度切入，通過(guò)跨層次的分析，旨在對(duì)管理者們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力和員工行為方面的思考提供更加深遠(yuǎn)的啟示。