從管理者必須建立起公司的激勵體系談起。賞善罰惡自古君權神授上到王公臣民，下到將軍士兵。要知道一個沒有激勵的團隊是沒有戰斗力的。一個目標，如果沒有配套的激勵政策，基本上是空談。但是激勵要講究方法，錯誤的激勵方法效果會適得其反，物質激勵是基礎，但不能一切向錢看。
激勵的效果和激勵的方式密切相關，錯誤的激勵方式效果會適得其反。雖然物質激勵是最簡單、最直接有效的方式，但是一切向錢看的文化對于團隊建設弊大于利。
誤區一：只講物質激勵
有些公司喜歡用物質激勵，將物質激勵發揮到了極點，依靠高額獎金，甚至有的公司超額部分獎金的提取比例可以達到70%的程度，每年年底，總裁會先和董事會討價還價，然后和下屬討價還價。
我不否認物質激勵是最簡單直接有效的方式，但一切向錢看的結果是團隊必然會向公司要求越來越多的物質，直到公司負擔不起的那天為止。一旦公司無法滿足團隊的物質要求，團隊的戰斗力甚至穩定性都會出問題。一個沒有核心價值觀、只講物質激勵的公司不可能有持續的戰斗力和凝聚力，一旦外界給出了更高的物質待遇，團隊很可能就調轉槍口了。
讓員工分享公司成長的收益和物質激勵導向是兩回事，前者獎金是結果，后者獎金是前提。所有人都想生活得好一點，通過自己的勞動去換得必要的勞動報酬是應該的，但如果企業只講物質激勵，認為“錢”才是萬能的、唯一的就不對了。
誤區二：學而優則仕式獎勵
“學而優則仕”的怪圈，似乎只有做官、職務晉升才是人生的要義。如此一來，企業為了激發員工的積極性和創造性，就想方設法把所有的人才往升遷這一條路上趕。遺憾的是，并不是所有的人都具有管理才能，也不是所有的人都有管理、控制他人的欲望。這種激勵方法的后果往往是多了一個平庸的官員，少了一個有才華的科學家或者企業家。
誤區三：江湖式分配
創業期公司在激勵上最常見的狀態有兩種，一種是團隊初建士氣高漲，彌漫一種有福同享有難同當的江湖氣息，大家不分彼此，有項目一起上，不談錢，不談差異。另一種是領軍人威信高漲，“老大”感濃郁，大家認為只要好好干，只要干出成績，老大會給他們交代的。
這兩種方式，是創業初期公司最常見的，也是創業公司初期激勵的最主要方式，但不是最好的方式，也不可以持久。激勵不能靠自覺性，依靠自覺性激勵結果是不可控的，必須盡早建立規范的激勵體系。
