實(shí)戰(zhàn) 2019/09/18 14:52:09 6077閱讀
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績(jī)效管理是個(gè)“古老”的難題,難就難在,盡管在過(guò)去的20多年間,工具方法在不斷變化,很多企業(yè)也在樂(lè)此不疲地追逐最新的工具,很多老問(wèn)題如今依然存在……
因?yàn)閺睦碚摰綄?shí)踐的完美落地總有著太多鴻溝:企業(yè)文化、管理能力、外部環(huán)境、員工價(jià)值觀的變化等都會(huì)帶來(lái)挑戰(zhàn)。
近年來(lái),企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不斷增加,績(jī)效管理也有了很大的變化:
從對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的考核,進(jìn)化到對(duì)績(jī)效過(guò)程的管理及跟蹤;
從秋后算賬,到過(guò)程糾偏,促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成;
從關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,到關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)員企共贏。
接下來(lái)我們就從適應(yīng)對(duì)象、特點(diǎn)、落地難點(diǎn)、落地方案等方面,帶大家詳細(xì)了解一下目前使用比較廣泛的績(jī)效考核方式。
No.1
KPI考核
提到績(jī)效考核,大家最先想到的就是KPI了。KPI是確保企業(yè)層面的目標(biāo)能夠分解落實(shí)到每個(gè)員工、且能對(duì)每個(gè)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行明確考核的工具。
? 主要特點(diǎn):指標(biāo)可衡量,結(jié)果導(dǎo)向,易于評(píng)估和操作,評(píng)估結(jié)果和績(jī)效考核強(qiáng)相關(guān)。
KPI考核的關(guān)鍵指標(biāo)通常分為定性與定量。
對(duì)于定性指標(biāo)的考核,為減少近因效應(yīng)和主觀評(píng)判,越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)引入多角色考評(píng),及縮短考核周期的方式,讓考核結(jié)果更公平。
對(duì)于定量指標(biāo)的考核,由于其強(qiáng)調(diào)用數(shù)據(jù)說(shuō)話,更客觀,更受到企業(yè)的青睞。但是在實(shí)際執(zhí)行時(shí),企業(yè)也會(huì)遇到數(shù)據(jù)收集難,數(shù)據(jù)核對(duì)難,統(tǒng)計(jì)周期長(zhǎng),費(fèi)時(shí)費(fèi)力等問(wèn)題。
接下來(lái)我們來(lái)看一下定量考核的落地方案。
? 量化考核:盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式。
? 適應(yīng)對(duì)象:制造業(yè),新型的電商行業(yè)、物流行業(yè)、銷(xiāo)售人員
? 特點(diǎn):量化考核用數(shù)字說(shuō)話,減少了考評(píng)人的主觀判定影響;評(píng)分結(jié)果也更能體現(xiàn)客觀、公平、公正;同時(shí),減少了上下級(jí)間的管理矛盾,因此被不少企業(yè)所使用。
? 落地難點(diǎn):
各種業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)收集困難:HR的整個(gè)數(shù)據(jù)收集與整理過(guò)程,耗時(shí)長(zhǎng)、易出錯(cuò)、推動(dòng)難。
績(jī)效結(jié)果運(yùn)算費(fèi)時(shí)費(fèi)力:根據(jù)每類(lèi)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出指標(biāo)的得分,工作量大,對(duì)表格計(jì)算能力要求高。
定量指標(biāo)止步于績(jī)效考核結(jié)果:進(jìn)行了獎(jiǎng)金分配及結(jié)果排名后,被束之高閣了,量化數(shù)據(jù)難以被持續(xù)充分利用,無(wú)法為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù),加強(qiáng)過(guò)程管理,提供依據(jù)。
? 落地方案:
與業(yè)務(wù)系統(tǒng)集成,打通系統(tǒng)間壁壘:幫助企業(yè)搭建績(jī)效指標(biāo)庫(kù),并提供豐富的接口鏈接各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng),將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及時(shí)同步至業(yè)績(jī)指標(biāo),大大降低了數(shù)據(jù)人工收集的成本及錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)。
靈活的公式設(shè)置簡(jiǎn)化量化指標(biāo)算分過(guò)程:集成公式計(jì)算引擎,可基于員工的任職記錄、指標(biāo)信息,集成的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)設(shè)置績(jī)效結(jié)果計(jì)算公式,解決各種復(fù)雜場(chǎng)景的算分邏輯,一次設(shè)置公式,后續(xù)分分鐘完成復(fù)雜得分的運(yùn)算。
數(shù)據(jù)報(bào)表,讓成本易核算:以目標(biāo)導(dǎo)向分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的達(dá)成情況,多維度進(jìn)行分析,促進(jìn)業(yè)務(wù)決策;按指標(biāo)、周期、人員及績(jī)效結(jié)果全方位了解員工的業(yè)績(jī)情況,通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才決策。
No.2
雙軌制考核
? 雙軌制考核:在績(jī)效考核時(shí),不僅考核業(yè)績(jī)表現(xiàn),還同時(shí)考核員工價(jià)值觀的績(jī)效考核模式。
? 典型代表:阿里
? 特點(diǎn):隨著新生代員工步入職場(chǎng),越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到,對(duì)于員工的評(píng)價(jià),不能僅局限在業(yè)績(jī)完成的情況,還需要考量員工的價(jià)值觀,讓員工能夠真正融入公司,認(rèn)可公司的文化,真正成為公司的一份子。因此,雙軌制考核也被越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。
? 落地難點(diǎn):
少有系統(tǒng)嚴(yán)格按照雙軌制原則支持落地。
業(yè)務(wù)成績(jī)與價(jià)值觀難以分別得分,并分別顯示。
業(yè)績(jī)及價(jià)值觀得分如何圖形化展示,迅速找到問(wèn)題人員。
? 落地方案:
針對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行獨(dú)立評(píng)估,與業(yè)績(jī)結(jié)果不相互影響。
價(jià)值觀評(píng)價(jià)只打等級(jí),不算分,不做強(qiáng)制分布,并可填寫(xiě)評(píng)語(yǔ),讓評(píng)價(jià)更客觀,評(píng)價(jià)結(jié)果更有據(jù)可依。
績(jī)效結(jié)果同時(shí)展示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和價(jià)值觀等級(jí),評(píng)價(jià)結(jié)果便于進(jìn)一步應(yīng)用,更易掌握企業(yè)文化宣貫效果。
No.3
項(xiàng)目式考核
? 項(xiàng)目式考核:針對(duì)短期靈活的項(xiàng)目小組進(jìn)行考核。
? 典型代表:海爾、韓都衣舍等發(fā)展變化快的企業(yè)。
? 考核特點(diǎn):把組織劃分為小的單元,經(jīng)營(yíng)權(quán)下放,培養(yǎng)小單元的領(lǐng)導(dǎo)作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感,實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng),并依靠全體成員的智慧和努力來(lái)完成目標(biāo)。既能調(diào)動(dòng)全員的智慧,又能快速?zèng)Q策,靈活調(diào)整,適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化。
? 落地難點(diǎn):
直線管理者不了解員工表現(xiàn):?jiǎn)T工主要在小組或項(xiàng)目中工作,行政上的直線管理者很難清晰了解員工的工作表現(xiàn)。
項(xiàng)目管理者缺乏管理抓手:項(xiàng)目管理者負(fù)責(zé)整體項(xiàng)目運(yùn)營(yíng),并與項(xiàng)目組成員協(xié)作,但是在項(xiàng)目進(jìn)行中,由于沒(méi)有行政管理關(guān)系,很難對(duì)員工的行為進(jìn)行約束與管理,對(duì)員工的實(shí)際管理缺乏有力抓手。
項(xiàng)目實(shí)際成本難以精細(xì)化核算:?jiǎn)T工可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目,并在項(xiàng)目中貢獻(xiàn)不一,投入精力不同,難以清晰核算相關(guān)人工成本投入,并進(jìn)行項(xiàng)目的精細(xì)化管理。
? 落地方案:
目標(biāo)管理,讓項(xiàng)目管理更清晰:每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)置項(xiàng)目總目標(biāo),所有參與者聚焦項(xiàng)目總目標(biāo),細(xì)化自身工作計(jì)劃;每名員工可以同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目,并根據(jù)自己在項(xiàng)目中分配精力,設(shè)定該項(xiàng)目在自己績(jī)效中的權(quán)重;員工定期維護(hù)每個(gè)項(xiàng)目中目標(biāo)的完成進(jìn)度,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在線掌握項(xiàng)目進(jìn)展。
項(xiàng)目式考核,讓管理有抓手:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在考核期末后,依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn),對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)價(jià);員工績(jī)效成績(jī)與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人打分密切相關(guān),使項(xiàng)目管理者對(duì)員工管理更有抓手。
數(shù)據(jù)報(bào)表,讓成本易核算:通過(guò)對(duì)目標(biāo)及其對(duì)齊人員目標(biāo)的統(tǒng)計(jì),精準(zhǔn)核算每個(gè)項(xiàng)目的參與人;通過(guò)核算每個(gè)人參與的百分比,確認(rèn)參與人員的工作量,精準(zhǔn)核算每個(gè)項(xiàng)目的人工成本。
No.4
OKR
最后我們說(shuō)一說(shuō)OKR。OKR以其谷歌背景的加持,亮相之初,就為一眾高科技企業(yè)追捧。
OKR能夠賦能組織,激活團(tuán)隊(duì),聚焦目標(biāo),調(diào)動(dòng)每名員工的積極性。所有形容,字字都能戳中管理者那渴望的心。同時(shí),隨著OKR模式的持續(xù)火爆,很多傳統(tǒng)企業(yè),也開(kāi)始關(guān)注,并嘗試使用。
然而,經(jīng)過(guò)了幾年的落地嘗試,有些公司確實(shí)通過(guò)使用OKR獲得了長(zhǎng)足發(fā)展,也有公司發(fā)現(xiàn)OKR并非靈丹妙藥,組織根深蒂固的問(wèn)題,不是改變一套績(jī)效管理方法就能解決的。
更多企業(yè)終于意識(shí)到,OKR與上面提到的績(jī)效考核方案并不一樣。OKR更多的是一種目標(biāo)管理和過(guò)程管理的方式,而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要將評(píng)價(jià)與目標(biāo),通過(guò)“OKR+”的方式完成對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)。
? OKR:OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求,旨在確保員工緊密協(xié)作,把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。
? 適用對(duì)象/典型代表:Facebook,Twitter,Linkedin,華為,知乎等,主要適合研發(fā),業(yè)務(wù)支持團(tuán)隊(duì)。
? 考核特點(diǎn):OKR能夠幫助企業(yè)“聚焦”目標(biāo),有效“激活”團(tuán)隊(duì),讓團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn),調(diào)動(dòng)起原來(lái)不易于考核團(tuán)隊(duì)的積極性。
? 落地難點(diǎn):
公開(kāi)透明:OKR默認(rèn)情況下是全公司可見(jiàn)的,公開(kāi)能夠讓員工相互了解對(duì)方目標(biāo),促進(jìn)大家朝相同方向前進(jìn)。而全員可見(jiàn),則需要系統(tǒng)功能支持,才能方便公司內(nèi)部的目標(biāo)“圍觀”。
自下而上:目標(biāo)設(shè)定需要多數(shù)目標(biāo)是員工自己提出來(lái),而不是上級(jí)指派的。這樣能夠讓員工更好地感知自己的目標(biāo),為目標(biāo)付出熱情。如何快速收集員工的目標(biāo),并將其與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊,也需要工具支撐。
敏捷開(kāi)放+社交互動(dòng):OKR不設(shè)定固定的目標(biāo)開(kāi)展節(jié)奏,而是取決于業(yè)務(wù),各團(tuán)隊(duì)根據(jù)環(huán)境變化,及業(yè)務(wù)特性,隨時(shí)更新目標(biāo)。目標(biāo)的溝通也需要充分利用社交化工具,達(dá)到及時(shí)溝通,實(shí)時(shí)互動(dòng)。
評(píng)價(jià)解耦:OKR需要將目標(biāo)管理和評(píng)價(jià)管理分離,讓員工敢于設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)。如何將OKR與其他績(jī)效評(píng)價(jià)方案進(jìn)行結(jié)合,則是不少企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
? 落地方案:
公開(kāi)透明:全員目標(biāo)清晰可查,開(kāi)放范圍靈活可設(shè)。
員工可隨時(shí)查看自己的目標(biāo),并查看對(duì)齊目標(biāo),及該目標(biāo)分解的KR;員工可查看團(tuán)隊(duì)成員、經(jīng)理,甚至其他同事的目標(biāo),使公司內(nèi)部全員目標(biāo)互通;系統(tǒng)也支持依據(jù)公司情況,靈活設(shè)置目標(biāo)共享范圍。通過(guò)OKR地圖,經(jīng)理可以用圖形方式快速了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部目標(biāo)對(duì)齊關(guān)系,并通過(guò)執(zhí)行進(jìn)度預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。
自下而上:目標(biāo)設(shè)定可相互關(guān)聯(lián),形成清晰目標(biāo)地圖。
公司內(nèi)部,員工可逐級(jí)分別設(shè)置目標(biāo),上下級(jí)之間可相互對(duì)齊;下級(jí)可以對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo),保證公司目標(biāo)一致;通過(guò)員工自行分解執(zhí)行KR,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,列出“我要做”什么來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo);所有目標(biāo)可形成目標(biāo)地圖,分解支撐情況一目了然。
敏捷開(kāi)放+社交互動(dòng):及時(shí)更新執(zhí)行進(jìn)度,圍繞目標(biāo)隨時(shí)溝通。
員工完成OKR的制定以后,可以隨時(shí)更新執(zhí)行的進(jìn)度,并在更新時(shí)描述工作成果,上傳交付物;執(zhí)行過(guò)程中,員工可以隨時(shí)修改目標(biāo)及KR狀態(tài),以及在目標(biāo)或KR下分解任務(wù);員工和經(jīng)理可以圍繞目標(biāo)和KR的進(jìn)展進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通,也可以@相關(guān)同事,上傳相關(guān)附件;OKR的所有更新和溝通都有記錄,所有信息一目了然。
評(píng)價(jià)解耦:將OKR與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái),讓評(píng)價(jià)更客觀,考核更公平。
OKR的評(píng)價(jià),可依據(jù)過(guò)程貢獻(xiàn),及個(gè)人收獲進(jìn)行描述,促進(jìn)員工和管理者及時(shí)復(fù)盤(pán);績(jī)效考核時(shí),管理者可以依據(jù)O和KR的詳細(xì)執(zhí)行情況,通過(guò)數(shù)據(jù)、執(zhí)行成果和過(guò)程溝通內(nèi)容綜合考量,依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn),使績(jī)效考核有據(jù)可依;系統(tǒng)還能支持將O或KR作為考核項(xiàng)引入績(jī)效評(píng)價(jià),適應(yīng)OKP+KPI的考核模式。
績(jī)效管理的本質(zhì)是“員企共贏”。無(wú)論企業(yè)使用何種績(jī)效管理方法以及考核方案,敏捷管理都是核心。
敏捷績(jī)效,能夠幫助企業(yè)快速落地戰(zhàn)略目標(biāo)、及時(shí)應(yīng)變調(diào)整,對(duì)于管理過(guò)程中,需要持續(xù)反饋、過(guò)程數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)客觀全面評(píng)價(jià),除了關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo),更要重視員工發(fā)展。北森敏捷績(jī)效,能夠快速落地多種考核模式,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的敏捷轉(zhuǎn)型。
企業(yè)需要結(jié)合自身的企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度、企業(yè)性質(zhì)等因素,選擇一個(gè)適合自己企業(yè)的績(jī)效管理模式,敏捷響應(yīng)外部變化,快速對(duì)員工進(jìn)行反饋,最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。文章來(lái)源:微信公眾號(hào)Beisen2002
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基于家族經(jīng)銷(xiāo)商生意,自身作為經(jīng)銷(xiāo)商業(yè)主,從事商品經(jīng)銷(xiāo)行業(yè)二十余年,期間在數(shù)個(gè)著名企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓(xùn)師等職。