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員工辭職不是因為公司,而是因為人

職場 發(fā)表時間:2017/8/22??

職場 發(fā)表時間:2017/8/22??

我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領(lǐng)導(dǎo)。聽眾席上立刻會怨聲四起,人們爭前恐后地舉手,搶著回答這一問題。


有一次,我靈光一閃,產(chǎn)生一個想法。現(xiàn)在它看似淺顯,但當(dāng)時確實給了我靈感。我問了一個問題:“有多少人辭職是因為領(lǐng)導(dǎo)不好或同事關(guān)系不和?”幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了我的想法:辭職的員工想離開的是人,而不是公司。 


員工因誰辭職?


據(jù)估計,65%的員工辭職是因為自己的領(lǐng)導(dǎo)。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司,但其實他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)。“公司”不會做不利于他們的事情,而“人”會。也有時候是同事的問題導(dǎo)致他們辭職,但是,他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。


很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯的第一印象,這也讓開始新工作的員工更加樂觀,他們希望順利開展新工作。但是時間一長,員工會透過領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來的假象,看清他們的真面目。如果老板是個混蛋,員工遲早都會發(fā)現(xiàn)。
那么,員工會因為哪類人辭職呢?通常有以下4類: 

1.輕視他們的人


誰都喜歡聽好聽的話,得到別人的贊美。但是,很多人在工作中不但得不到贊賞和認(rèn)可,反而會被輕視。如果領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人,輕視甚至侮辱員工,就會給職場上人際關(guān)系,包括工作關(guān)系,帶來災(zāi)難性后果。


英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾(Malcolm Gladwell)在《決斷兩秒間》(Blink)一書中寫道,人際關(guān)系專家約翰·高特曼(John Gottman)能夠通過夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標(biāo)來判斷婚姻會出現(xiàn)裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方,婚姻注定會破裂。


我們不可能提升我們所輕視的人的價值。如果心中沒有尊重,我們就不會尊重別人。為什么?因為人的內(nèi)心想法必然會表現(xiàn)在行為上。


據(jù)我觀察,領(lǐng)導(dǎo)一旦輕視下屬,就會操縱他們、物化他們,甚至不把他們當(dāng)成人看。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對不合適的。


那么,有什么解決辦法嗎?發(fā)現(xiàn)員工的價值,表達出你對他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時,他們也需要有類似的能力,發(fā)現(xiàn)下屬的價值,并稱贊他們的貢獻。他們也許通過制造產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶貢獻了價值,也許為組織的總體價值做出了貢獻,也許通過提高同事的績效貢獻了價值。


如果你能找到他們值得被欣賞的地方,他們就會因為為你工作而感到欣慰。


2.不值得信任的人


你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項調(diào)查顯示,職場信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時很快就會失去下屬的信任:


言行不一致


將個人利益置于團體利益之上


隱瞞信息


撒謊或說話半真半假


思想保守


領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子,鏡子就會破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片,但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,鏡像就越扭曲。同理,缺少信任,人際關(guān)系的裂痕就難以彌合。


調(diào)查也表明,以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對其信任的幾種最佳方法:


保持正直


坦誠地交流愿景和價值觀


尊重員工,將他們當(dāng)成平等的合作伙伴


將共同目標(biāo)置于個人目標(biāo)之前


不顧個人得失做正確的事情


作為領(lǐng)導(dǎo),建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開你,你要始終如一、坦誠地信任他們。


3.能力不足的人


我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經(jīng)理、運動員,還是志愿者,每個人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作。


無能的領(lǐng)導(dǎo)會分散團隊注意力,浪費員工的精力,妨礙員工對于主要事務(wù)的關(guān)注。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價值觀,反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。


如果下屬能力很強,就會擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會不會把工作搞砸;如果下屬能力弱或經(jīng)驗不足,就不知道該做什么工作。這兩種情況中,員工工作效率都會降低。


能力不足的領(lǐng)導(dǎo)無法長期領(lǐng)導(dǎo)能力強的員工。《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》中的“尊重法則”認(rèn)為:“員工會自然地尊重比他們強的領(lǐng)導(dǎo)。”領(lǐng)導(dǎo)能力為7分(10分滿分)的員工不會服從領(lǐng)導(dǎo)能力為4分的領(lǐng)導(dǎo)。他們會辭職、跳槽,去找能領(lǐng)導(dǎo)他們的人。


4.沒有安全感的人


領(lǐng)導(dǎo)重視員工、正直、有能力,員工就一定愿意追隨嗎?答案是否定的,即便領(lǐng)導(dǎo)具備了這些素質(zhì),還有一個因素可能促使員工出走——領(lǐng)導(dǎo)沒有安全感。


判斷領(lǐng)導(dǎo)有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力、職位和得到他人認(rèn)可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒,但有時表現(xiàn)得相對隱蔽。


優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會做到以下兩點:工作出色,培養(yǎng)有潛力的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從來不這樣做,相反,他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養(yǎng)下屬,阻礙他們發(fā)揮潛力,不讓他們比自己更成功。實際上,這種領(lǐng)導(dǎo)只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時,只要下屬達到一定水平,他們都會視之為威脅。


員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵他們,而不是打擊他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)能提高他們的水平,幫助他們進步,而不是打壓他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)幫助他們發(fā)揮潛力,獲得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)更在意維護自己的權(quán)威、保護自己的職位,那么他們最終會去投奔其他領(lǐng)導(dǎo)。  


對組織而言,最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現(xiàn)這種情況,不要只歸咎于公司、競爭、市場或經(jīng)濟形勢,要反思領(lǐng)導(dǎo)到底哪些做得不對。不要忘記,員工辭職不是因為公司,而是因為人。


如果你想留住最優(yōu)秀的人才幫助公司完成使命,你就要成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),不管你是哪一層級的領(lǐng)導(dǎo)。


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    基于家族經(jīng)銷商生意,自身作為經(jīng)銷商業(yè)主,從事商品經(jīng)銷行業(yè)二十余年,期間在數(shù)個著名企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓(xùn)師等職。

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