新員工為什么總是存活率不高？

根據(jù)同行間的調(diào)查，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說有將近20%-30%的人流失了。

所謂家家有本難念的經(jīng)，每個(gè)企業(yè)都有自身的不足和短板；而隨著年輕求職者心態(tài)越來越浮躁，對工作以外的期望值越來越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。

那么，如何提高新員工的存活率？

做好新員工關(guān)懷工作的規(guī)劃與分工 

筆者和很多HR同行聊過，發(fā)現(xiàn)在很多公司，如果一位新員工流失了，業(yè)務(wù)部門首先會(huì)說HR招的人不行，而HR也一臉無辜的表示，人選明明是你定的，現(xiàn)在新人剛來幾天就走了，明顯是業(yè)務(wù)主管不會(huì)帶人。

背后所反映出來的問題是：很多企業(yè)內(nèi)部對于新員工關(guān)懷的工作缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識，殊不知這個(gè)工作HR和業(yè)務(wù)部門都應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。

古語有云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。

筆者的經(jīng)驗(yàn)：由HR部門牽頭，制定一套行之有效的新員工關(guān)懷方案，其中HR負(fù)責(zé)哪些內(nèi)容，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)哪些內(nèi)容，進(jìn)行明確的界定和要求。

為新人準(zhǔn)備難忘的第一天 

在歷盡數(shù)個(gè)面試官的考驗(yàn)之后，你終于拿到了夢想中企業(yè)的offer；

高高興興在約定之日前去報(bào)到，可到了辦公室，你卻發(fā)現(xiàn)，工位上沒有電腦和文具，甚至擺滿了上一任的文件和雜物——美好的心情瞬間跌到了谷底；

你甚至萌生了想要離職的念頭……

是不是很熟悉的場景？

所謂好的開始，是成功的一半。對新人來說，來公司報(bào)道的第一天尤為重要，先入為主的觀念一旦形成，再想改變就很難了。

那如何為新人準(zhǔn)備難忘的第一天呢？筆者的建議：

1、在新人入職的第一天，為其準(zhǔn)備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌；

2、行政帶領(lǐng)其熟悉公司的各部門分布、包括餐廳、衛(wèi)生間的地點(diǎn)；

3、所在團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)一個(gè)隆重的新人加入儀式，幫助其快速認(rèn)識團(tuán)隊(duì)成員；

4、安排專人與新人共進(jìn)第一頓午餐；

5、第一天，讓新人準(zhǔn)時(shí)下班。

系統(tǒng)的新員工培訓(xùn) 

關(guān)于新員工培訓(xùn)，筆者真的想大聲告訴boss，這真的是件相當(dāng)劃算的買賣啊。

做好新員工培訓(xùn)，好處遠(yuǎn)不止下面提到的這些：

新人之間相互認(rèn)識，快速找到歸屬感；

快速的了解公司業(yè)務(wù)流程、部門分工、企業(yè)文化；

獲得與管理層交流的機(jī)會(huì)，提高認(rèn)同感；

很不幸的是，筆者也見過很多所謂的大公司，并沒有安排新員工培訓(xùn)，boss們認(rèn)為花1天甚至2天的時(shí)間來做新員工的集中培訓(xùn)，成本太高，且看不見收效。

但是，boss們卻忽視了企業(yè)人高居不下的人員流動(dòng)性，也忽視了因?yàn)槿藛T流動(dòng)所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……

提供工作指南 

也許業(yè)務(wù)部門會(huì)認(rèn)為，我招進(jìn)來的是熟手，為何還需要教她？

開什么玩笑！事實(shí)上，即便是工作多年的老鳥在新的公司環(huán)境下，也需要摸索一段時(shí)間才能正確地上手。

而如果你招聘的是初入職場的新人，沒有了老鳥的精明和老練，可能很久都沒法真正上手。

此時(shí)，一份細(xì)致、全面的工作指南，就會(huì)發(fā)揮巨大的作用。

就試用期目標(biāo)達(dá)成一致 

也許你給新員工定的試用期目標(biāo)并不高，但是作為不熟悉情況的新員工，仍然會(huì)覺得難以實(shí)現(xiàn)。

所以你需要就試用期的工作，與新人進(jìn)行充分地溝通，并告知其具體的實(shí)現(xiàn)路徑和成功案例。

當(dāng)新員工對試用期目標(biāo)充滿信心，并努力去實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，也許此刻他就堅(jiān)信自己一定會(huì)留下來。

讓導(dǎo)師制真正發(fā)揮作用 

現(xiàn)在HR談及新員工培養(yǎng)時(shí)，言語之間必會(huì)提到導(dǎo)師制。

導(dǎo)師制確實(shí)對新員工會(huì)有幫助，但要想導(dǎo)師制真正發(fā)揮作用，卻并不容易。

那應(yīng)該怎么做呢？

導(dǎo)師在精不在多，并不是所有老員工都適合擔(dān)任導(dǎo)師一職。只有那些經(jīng)驗(yàn)豐富，而且樂于助人的伙伴才是導(dǎo)師的最佳人選；

設(shè)計(jì)導(dǎo)師激勵(lì)機(jī)制，不能讓導(dǎo)師們義務(wù)勞動(dòng)，甚至是背負(fù)員工流失的考核壓力；

關(guān)注導(dǎo)師自身的職業(yè)成長，別讓導(dǎo)師成了負(fù)能量的源頭；

圓桌會(huì)議機(jī)制 

圓桌會(huì)議的精髓在于平等、無差別地交流——這是新員工們真正想要的。

也只有在這樣的環(huán)境下，新員工才會(huì)真正講出心里話。

建議由HR部門在每1-2個(gè)月，組織一次新員工的圓桌會(huì)議，充分地聆聽新員工的心聲和建議，并為下一步的員工關(guān)懷工作找到改善的方向。

堅(jiān)持進(jìn)行人員盤點(diǎn)

現(xiàn)在越來越多企業(yè)開始使用人員盤點(diǎn)的工具，同樣對于新員工，我們也可以通過持續(xù)的人員盤點(diǎn)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，并介入改善。

在筆者所在的企業(yè)，通常我們會(huì)每個(gè)月針對新人做一次集中的盤點(diǎn)，盤點(diǎn)維度不同于老員工；

主要涉及的維度包括：團(tuán)隊(duì)融入、學(xué)習(xí)能力、階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、價(jià)值觀認(rèn)同、問題點(diǎn)等。

有了這些信息之后，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。

與新人一同慶祝里程碑

當(dāng)新人簽下第一筆訂單，當(dāng)新人收到客戶的第一筆回款，當(dāng)新人攻克第一個(gè)技術(shù)難關(guān)……

在這些新員工的里程碑時(shí)刻，我們應(yīng)當(dāng)與新員工一同慶祝，一塊蛋糕、一個(gè)鼓勵(lì)、一個(gè)小禮品，都可以讓新人充分地感受到公司的尊重和真誠。

 一場正式的轉(zhuǎn)正面談 

試用期的時(shí)間過得很快，臨到新員工轉(zhuǎn)正的時(shí)候，就該和他們做一次好好的總結(jié)了。

過去的幾個(gè)月，新員工哪些工作完成得很好，哪些工作還需要改進(jìn)，個(gè)人能力方面需要如何提升，接下來半年的工作重點(diǎn)等等。

當(dāng)面談之后，當(dāng)你看到新員工充滿信心地離開會(huì)議室，相信你身上的擔(dān)子也會(huì)輕松很多。

新員工關(guān)懷并不是什么高大上的難題，而是在諸多細(xì)節(jié)上的追求，以及發(fā)自肺腑地對新人的尊重和關(guān)心。

將心比心，當(dāng)你真正的關(guān)心新員工時(shí)，新員工也會(huì)以100%的熱情回饋于你。

文章來源 ：首席招聘官(微信ID：CROmedia)