人們常說一頭獅子率領(lǐng)的羊群勝過一只羊率領(lǐng)的獅群。這則諺語的錯誤在于，為了強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的作用刻意貶低了團隊成員的價值。

 

事實上，一頭真正的獅子，一定會更愿意領(lǐng)導(dǎo)獅群而不是羊群。一個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，也一定會愿意挑選A+級員工來組建團隊。

 

但是，打造一支頂級團隊并非易事。這篇文章揭示了企業(yè)人才策略中常見的一種陷阱：你需要與人性中的弱點對抗，比如嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心，這些都會導(dǎo)致你的企業(yè)在招聘和人才管理中排斥優(yōu)秀的人才，稍有不慎，企業(yè)人才策略就會失衡，掉入平庸陷阱，進入下行的螺旋軌道。

 

有兩個方面的策略可以幫助企業(yè)走出這種陷阱，在本文中，你將了解到在人才策略上取得平衡、減少無意識偏見的作用。

由于嫉妒或缺乏安全感，B級員工可能無法為企業(yè)招聘到最優(yōu)秀的員工。

“A+級的員工團隊，哪怕人數(shù)較少，也遠勝于人數(shù)龐大的B級和C級的員工團隊。A+級員工喜歡團隊合作，他們不能容忍B級的工作?！薄返俜颉滩妓?span style="font-size:13px;color:#A0A0A0;">（Steve Jobs）

 

某公司需要一名新的銷售經(jīng)理。篩選過后，只剩下兩名候選人。考慮到公司擴張的雄心，大多數(shù)面試官都覺得Alex更為合適。但令所有人驚訝的是，副總裁選擇了Zane，盡管他表現(xiàn)不佳。

 

正如社會科學(xué)家Leo Rosten所說:“一流的人雇傭一流的人；二流的人雇用三流的人?！碑?dāng)然，具體情況要比這句話所暗示的復(fù)雜得多。但為了便于討論，我們假設(shè)A級員工是一家公司表現(xiàn)最好的員工；B級員工是普通的工蜂；而C級員工則是隨波逐流的人。

 

現(xiàn)實生活中，很多B級員工確實因為缺乏安全感而不會為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越，甚至被取代。他們對自己的能力越發(fā)不自信，就越感受到威脅。

 

B級員工還可能屈服于嫉妒這種“致命罪惡”，這種普遍存在的行為模式解釋了許多的報復(fù)行為。嫉妒有時是一種積極的激勵力量。但更多的時候，不足和自卑可能會導(dǎo)致怨恨和沮喪，進而會引發(fā)出想要傷害被嫉妒人的念頭，以作為一種撫平內(nèi)心不平衡的方式，不管是有意還是無意。

虛假的安全感

情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經(jīng)理在做招聘決定時經(jīng)常面臨一個兩難的境地：他們是應(yīng)該聘用比他們更優(yōu)秀的人，還是聘用一個能力較差、但可以把他們襯托得更好的人？在防衛(wèi)狀態(tài)中，B級員工可能根本無法識別A級員工?；蛘咚麄兛赡軙岩?span style="font-size:13px;color:#A0A0A0;">（沒有證據(jù)的情況下）那些最合格的申請人不會對公司效力。當(dāng)然，有些A級員工表現(xiàn)得傲慢自大，惹惱了B級員工，也是不會被錄用的。

 

不管是什么原因，那些判斷力不佳的經(jīng)理們往往能逃脫懲罰，盡管這對他們的組織造成了傷害。正如“廣告之父”David Ogilvy所說：“如果你總是雇傭比你矮小的人，我們就會變成一家小矮人的公司。另一方面，如果你總是雇用比你更強的人，我們就會變成一家巨人公司?！?/span>

 

還是那家公司，沒過多久，公司就發(fā)現(xiàn)Zane表現(xiàn)差強人意。由于對新銷售技巧了解有限，他無法應(yīng)對競爭所帶來的挑戰(zhàn)。盡管副總裁試圖將Zane的糟糕表現(xiàn)歸咎于外部因素，但他自己的聲譽卻受到了打擊。諷刺的是，如果他有勇氣雇傭一個更有能力的人，他自己的工作也會更有保障。

 

最終，隨著公司市場地位惡化，公司CEO別無選擇，只能介入并解雇這位副總裁和他的門生。雇用錯誤的人往往會摧毀一家公司，事件發(fā)生后，CEO把人才管理作為公司的首要任務(wù)。

取得平衡

與此同時，許多A級員工認(rèn)識到雇傭A級員工并與他們共事是有好處的。事實上，關(guān)心自身事業(yè)可以激勵他們幫別人發(fā)展。他們明白，充滿優(yōu)秀人才的組織將為他們提供成長空間。

 

當(dāng)然，任何公司都不可能只有A級員工。鐘形曲線告訴我們，在大多數(shù)組織中，能力相當(dāng)強的B級員工將占大多數(shù)。并不是所有的B級員工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘決定。此外，太多雄心勃勃的A級員工也可能創(chuàng)造一種達爾文式的公司文化。理想情況下，在雄心勃勃的A級員工和穩(wěn)定的B級員工間應(yīng)該保持某種平衡。

 

重要的是要認(rèn)識到，沒有環(huán)境，就沒有A、B、C級員工。每個公司都面臨的挑戰(zhàn)是創(chuàng)造出讓員工發(fā)揮最大潛能的環(huán)境。只要有合適的學(xué)習(xí)機會，人們可以變化顯著。有些人被評為B級員工，可能僅僅是因為他們不像A級員工那樣尋求關(guān)注，或者是因為他們偏好更平衡的生活方式。再者，一些B級或C級員工只是選錯了工作或公司。換個不同的崗位或公司，他們也許會脫穎而出。

抵制平庸的陷阱

最現(xiàn)實的問題是，如果公司很大一部分管理人員都是B級員工，其中許多人可能在情感上沒有準(zhǔn)備好聘用更好的人，公司如何才能避免陷入緩慢的下行螺旋？這種風(fēng)險是很高的：一旦工作場所有太多平庸之輩，其氛圍就會惡化。隨著職業(yè)精神的消退和工作效率的下滑，最優(yōu)秀的人感到被邊緣化，紛紛離開。等到利潤下降、警鐘敲響時，想要阻止衰退往往為時已晚。

 

要想避免落入平庸的陷阱，可能需要對招聘決策中所涉及的無意識心理動態(tài)過程給予足夠的關(guān)注。如果我們拿約會來做個類比——雇傭和約會確實有很多共同之處——兩者都需要做出復(fù)雜且容易犯錯的決策。在招聘或約會時，我們最好承認(rèn)無意識偏見是存在的。僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人，還需要做更多的事。

 

我們建議你采取以下行動：

 

● 組織大家討論（無意識的）偏見以及將其負(fù)面影響最小化的步驟。

 

● 確保推選委員會在年齡、種族、性別、經(jīng)驗和教育方面的多元化。這是減少偏見和避免群體思維的有效方法，前提是每個成員都真正擁有發(fā)言權(quán)。

 

● 使用精心設(shè)計的工作規(guī)范，明確定義該職位所需的技能、能力和經(jīng)驗。

 

● 一個比較標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序應(yīng)該要增加非結(jié)構(gòu)化面試，并且包括對候選人文化契合度的評估。

 

● 與其接受一個需要很長時間才能達到標(biāo)準(zhǔn)、甚至自我毀滅的低質(zhì)量候選人，不如推遲招聘。在缺乏共識的情況下，繼續(xù)尋找才是更明智的做法。

 

前汽車行業(yè)高管Lee Iacocca曾經(jīng)說過：“我雇傭比我聰明的人，然后就不打擾他們了?！泵總€負(fù)責(zé)招聘的人都應(yīng)該遵循這句箴言。雖然克服內(nèi)心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但這是唯一明智的做法。