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人們常說(shuō)一頭獅子率領(lǐng)的羊群勝過(guò)一只羊率領(lǐng)的獅群。這則諺語(yǔ)的錯(cuò)誤在于，為了強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的作用刻意貶低了團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值。

 

事實(shí)上，一頭真正的獅子，一定會(huì)更愿意領(lǐng)導(dǎo)獅群而不是羊群。一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，也一定會(huì)愿意挑選A+級(jí)員工來(lái)組建團(tuán)隊(duì)。

 

但是，打造一支頂級(jí)團(tuán)隊(duì)并非易事。這篇文章揭示了企業(yè)人才策略中常見(jiàn)的一種陷阱：你需要與人性中的弱點(diǎn)對(duì)抗，比如嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心，這些都會(huì)導(dǎo)致你的企業(yè)在招聘和人才管理中排斥優(yōu)秀的人才，稍有不慎，企業(yè)人才策略就會(huì)失衡，掉入平庸陷阱，進(jìn)入下行的螺旋軌道。

 

有兩個(gè)方面的策略可以幫助企業(yè)走出這種陷阱，在本文中，你將了解到在人才策略上取得平衡、減少無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)的作用。

由于嫉妒或缺乏安全感，B級(jí)員工可能無(wú)法為企業(yè)招聘到最優(yōu)秀的員工。

“A+級(jí)的員工團(tuán)隊(duì)，哪怕人數(shù)較少，也遠(yuǎn)勝于人數(shù)龐大的B級(jí)和C級(jí)的員工團(tuán)隊(duì)。A+級(jí)員工喜歡團(tuán)隊(duì)合作，他們不能容忍B級(jí)的工作?！薄返俜颉滩妓?span style="font-size:13px;color:#A0A0A0;">（Steve Jobs）

 

某公司需要一名新的銷售經(jīng)理。篩選過(guò)后，只剩下兩名候選人。考慮到公司擴(kuò)張的雄心，大多數(shù)面試官都覺(jué)得Alex更為合適。但令所有人驚訝的是，副總裁選擇了Zane，盡管他表現(xiàn)不佳。

 

正如社會(huì)科學(xué)家Leo Rosten所說(shuō):“一流的人雇傭一流的人；二流的人雇用三流的人?！碑?dāng)然，具體情況要比這句話所暗示的復(fù)雜得多。但為了便于討論，我們假設(shè)A級(jí)員工是一家公司表現(xiàn)最好的員工；B級(jí)員工是普通的工蜂；而C級(jí)員工則是隨波逐流的人。

 

現(xiàn)實(shí)生活中，很多B級(jí)員工確實(shí)因?yàn)槿狈Π踩卸粫?huì)為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越，甚至被取代。他們對(duì)自己的能力越發(fā)不自信，就越感受到威脅。

 

B級(jí)員工還可能屈服于嫉妒這種“致命罪惡”，這種普遍存在的行為模式解釋了許多的報(bào)復(fù)行為。嫉妒有時(shí)是一種積極的激勵(lì)力量。但更多的時(shí)候，不足和自卑可能會(huì)導(dǎo)致怨恨和沮喪，進(jìn)而會(huì)引發(fā)出想要傷害被嫉妒人的念頭，以作為一種撫平內(nèi)心不平衡的方式，不管是有意還是無(wú)意。

虛假的安全感

情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經(jīng)理在做招聘決定時(shí)經(jīng)常面臨一個(gè)兩難的境地：他們是應(yīng)該聘用比他們更優(yōu)秀的人，還是聘用一個(gè)能力較差、但可以把他們襯托得更好的人？在防衛(wèi)狀態(tài)中，B級(jí)員工可能根本無(wú)法識(shí)別A級(jí)員工?；蛘咚麄兛赡軙?huì)懷疑（沒(méi)有證據(jù)的情況下）那些最合格的申請(qǐng)人不會(huì)對(duì)公司效力。當(dāng)然，有些A級(jí)員工表現(xiàn)得傲慢自大，惹惱了B級(jí)員工，也是不會(huì)被錄用的。

 

不管是什么原因，那些判斷力不佳的經(jīng)理們往往能逃脫懲罰，盡管這對(duì)他們的組織造成了傷害。正如“廣告之父”David Ogilvy所說(shuō)：“如果你總是雇傭比你矮小的人，我們就會(huì)變成一家小矮人的公司。另一方面，如果你總是雇用比你更強(qiáng)的人，我們就會(huì)變成一家巨人公司。”

 

還是那家公司，沒(méi)過(guò)多久，公司就發(fā)現(xiàn)Zane表現(xiàn)差強(qiáng)人意。由于對(duì)新銷售技巧了解有限，他無(wú)法應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。盡管副總裁試圖將Zane的糟糕表現(xiàn)歸咎于外部因素，但他自己的聲譽(yù)卻受到了打擊。諷刺的是，如果他有勇氣雇傭一個(gè)更有能力的人，他自己的工作也會(huì)更有保障。

 

最終，隨著公司市場(chǎng)地位惡化，公司CEO別無(wú)選擇，只能介入并解雇這位副總裁和他的門生。雇用錯(cuò)誤的人往往會(huì)摧毀一家公司，事件發(fā)生后，CEO把人才管理作為公司的首要任務(wù)。

取得平衡

與此同時(shí)，許多A級(jí)員工認(rèn)識(shí)到雇傭A級(jí)員工并與他們共事是有好處的。事實(shí)上，關(guān)心自身事業(yè)可以激勵(lì)他們幫別人發(fā)展。他們明白，充滿優(yōu)秀人才的組織將為他們提供成長(zhǎng)空間。

 

當(dāng)然，任何公司都不可能只有A級(jí)員工。鐘形曲線告訴我們，在大多數(shù)組織中，能力相當(dāng)強(qiáng)的B級(jí)員工將占大多數(shù)。并不是所有的B級(jí)員工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘決定。此外，太多雄心勃勃的A級(jí)員工也可能創(chuàng)造一種達(dá)爾文式的公司文化。理想情況下，在雄心勃勃的A級(jí)員工和穩(wěn)定的B級(jí)員工間應(yīng)該保持某種平衡。

 

重要的是要認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有環(huán)境，就沒(méi)有A、B、C級(jí)員工。每個(gè)公司都面臨的挑戰(zhàn)是創(chuàng)造出讓員工發(fā)揮最大潛能的環(huán)境。只要有合適的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，人們可以變化顯著。有些人被評(píng)為B級(jí)員工，可能僅僅是因?yàn)樗麄儾幌馎級(jí)員工那樣尋求關(guān)注，或者是因?yàn)樗麄兤酶胶獾纳罘绞?。再者，一些B級(jí)或C級(jí)員工只是選錯(cuò)了工作或公司。換個(gè)不同的崗位或公司，他們也許會(huì)脫穎而出。

抵制平庸的陷阱

最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，如果公司很大一部分管理人員都是B級(jí)員工，其中許多人可能在情感上沒(méi)有準(zhǔn)備好聘用更好的人，公司如何才能避免陷入緩慢的下行螺旋？這種風(fēng)險(xiǎn)是很高的：一旦工作場(chǎng)所有太多平庸之輩，其氛圍就會(huì)惡化。隨著職業(yè)精神的消退和工作效率的下滑，最優(yōu)秀的人感到被邊緣化，紛紛離開。等到利潤(rùn)下降、警鐘敲響時(shí)，想要阻止衰退往往為時(shí)已晚。

 

要想避免落入平庸的陷阱，可能需要對(duì)招聘決策中所涉及的無(wú)意識(shí)心理動(dòng)態(tài)過(guò)程給予足夠的關(guān)注。如果我們拿約會(huì)來(lái)做個(gè)類比——雇傭和約會(huì)確實(shí)有很多共同之處——兩者都需要做出復(fù)雜且容易犯錯(cuò)的決策。在招聘或約會(huì)時(shí)，我們最好承認(rèn)無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)是存在的。僅憑直覺(jué)來(lái)選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人，還需要做更多的事。

 

我們建議你采取以下行動(dòng)：

 

● 組織大家討論（無(wú)意識(shí)的）偏見(jiàn)以及將其負(fù)面影響最小化的步驟。

 

● 確保推選委員會(huì)在年齡、種族、性別、經(jīng)驗(yàn)和教育方面的多元化。這是減少偏見(jiàn)和避免群體思維的有效方法，前提是每個(gè)成員都真正擁有發(fā)言權(quán)。

 

● 使用精心設(shè)計(jì)的工作規(guī)范，明確定義該職位所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn)。

 

● 一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序應(yīng)該要增加非結(jié)構(gòu)化面試，并且包括對(duì)候選人文化契合度的評(píng)估。

 

● 與其接受一個(gè)需要很長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、甚至自我毀滅的低質(zhì)量候選人，不如推遲招聘。在缺乏共識(shí)的情況下，繼續(xù)尋找才是更明智的做法。

 

前汽車行業(yè)高管Lee Iacocca曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我雇傭比我聰明的人，然后就不打擾他們了?！泵總€(gè)負(fù)責(zé)招聘的人都應(yīng)該遵循這句箴言。雖然克服內(nèi)心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但這是唯一明智的做法。