中國企業的外部環境早已改變，已從供應稀缺進入供應過剩時代，但很多中國企業的管理理念和制度卻沒有改變，比如目前仍被普遍使用的提成工資制，從而使企業陷入困境。
新東方就是一個典型例子。作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓機構，從2014年到2015年，新東方因業績潰敗，股價從25美元一路下跌到9美元，陷入困境。
然而，從2016年開始，其業績發生大逆轉，全年實現營收100億人民幣，截止到2017年4月26日股價升至66美元，市值更是突破100億美元，成為首只市值超過100億美元的教育股。
新東方的V字走勢背后其實是新東方管理理念和制度的革新。對此，俞敏洪有著深刻的反思。特為大家推薦下文：
什么是成果主義？簡單的來說就是將員工的收入與其業績成果直接掛鉤，以此來激勵員工努力工作的一種人力資源管理機制。
曾幾何時，以提成制、計件制以及目標考核獎金制等模式為核心的成果主義制度成為了中國企業界的寵兒，幾乎所有關于人力資源管理的課程、書籍和文章不論其內容觀點如何，基本都與成果主義密切相關，由于這些理論和信息的大肆渲染，讓所有人都認為成果主義就是人力資源管理無可爭議的核心思想。
很多中國企業仍在喝的“毒奶”
在過去30年中國經濟快速增長的黃金時代，顧客需求尚屬于同質化的階段，企業只需瘋狂地跑馬圈地，就能不斷地提高市場占有率，成果主義確實讓不少企業嘗到了甜頭；但是，當今天經濟下行的壓力逐步增大，顧客需求逐漸變得挑剔起來時，成果主義的弊端已經越來越明顯，甚至會嚴重阻礙企業的發展。
很簡單，在成果主義的制度下，當員工盡最大的努力也無法提高業績時，收入就會停滯甚至還會下降，這必將嚴重地打擊員工的士氣，甚至帶來員工的大量流失。已經有企業采取主動降價營銷的策略，目的僅僅是為了維持住部分員工的收入水平，使之不明顯下降。這不是很諷刺嗎？當初實施成果主義就是為了激勵員工去獲取銷售額，而現在卻為了幫助員工保住收入而主動降價銷售，甚至付出進一步降低企業利潤的代價，這難道不是現實版的“賠了夫人又折兵”嗎？
在宏觀經濟比較景氣的時期，成果主義或許能“讓人瘋狂”，但在經濟增長放緩的年代，成果主義終將“讓人滅亡”，很多中國企業還沒有看到這一點，甚至很多企業還在想著如何實施更加徹底的“成果主義”，這些企業的經營者將企業業績不能提高的責任全都歸咎于“員工的積極性不足”或“員工的執行力不強”等原因，沒有認識到提高業績是經營者的核心職責，業績不能提高的原因在于經營者沒有制定出卓有成效的“經營方針”，而不是員工的積極性不足。
說明這個道理其實再簡單不過了，中國足球這么多年來一直無法打進世界杯，其原因顯然不是“球員的積極性不足”，如果真是這個原因，對于“不差錢”的中國足球來說，激勵球員拿出積極性來根本不是什么難事。問題是，就算球員們拿出吃奶的力氣，就能打敗韓國、日本，闖進世界杯？
相比中國足球的球員們拿著巨額的收入卻總也打不進世界杯，中國女排的姑娘們拿著微薄的工資，卻拿到了奧運會冠軍，似乎說明了“錢”不是激發人的積極性關鍵要素。當全國人民都在大談女排精神的時候，主教練郎平卻在奪冠后的新聞發布會上說出了這樣的話：“不要因為勝利就談女排精神，也要看到我們努力的過程。女排精神一直在，光靠精神不能贏球，還必須技術過硬。”這對于企業的人力資源管理而言是否意味著一個啟示：員工的積極性其實一直都有，應把關注點放在提高企業和員工的實力上，而不是將業績不佳的怨氣全出在那些看不見摸不著的、抽象的概念上，如“缺乏精神”、“沒有積極性”或“執行力不強”等方面。
星巴克等企業都已改變，你還在用？
在日本，實施成果主義的企業幾乎已經絕跡了，理由非常簡單，在日本的國內經濟環境如此低迷的情況下，實施成果主義幾乎等于“自絕于天下”。京瓷的創始人稻盛和夫就在其著作《阿米巴經營》一書中表示：“京瓷不實施成果主義，因為當業績出現滑坡、薪酬被削減時，大多數員工就會心懷不滿、怨恨和嫉妒，所以從長遠的眼光來看，成果主義反而會使人心渙散。因此，京瓷的經營是按照實力主義來進行的。”
對于阿米巴的獨立核算結果，稻盛和夫也一再強調：“我認為過分地強調對核算狀況的貢獻，像其他公司一樣用與業績掛鉤的物質獎勵來調動員工的積極性是非常危險的。”
與很多人想象的不同，歐美企業應該算是比較功利的吧？但正如我們所了解的那樣，許多歐美企業也已經或正在改變成果主義的做法，如歐美的汽車業巨頭在中國的合資企業中，生產工人不實施計件工資制，銷售人員也不實施業績提成制；另外，零售或服務行業的領軍企業如星巴克、ZARA、H&M等企業均不對店鋪人員實施提成工資制。
國內企業呢？新東方作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓機構，在2014年到2015年業績連續潰敗，股價也從25美元跌至9美元，但從2016年開始，新東方的經營業績大幅改善，全年實現營業收入100億元人民幣，截止到2017年4月26日，新東方的股價升至66美元，市值已經突破100億美元，同時也是首支市值超過100億美元的教育股。
是什么帶來了這樣的逆轉呢？新東方的創始人俞敏洪最近在接受央視采訪時說：“過去幾年自己差點帶領新東方走向了一條歪門邪道。新東方上市以后，內部人士和外部股東都希望能盡快拉升股價，從而不顧一切地追求高收入和高利潤，但是卻忽略了教學質量、講師培訓和產品設計等需要較長時間才能產出業績的工作，因此失去了顧客的信賴。去年我所做的事情就是把所有校長關于收入和利潤的考核指標統統取消，轉為主要考核教學質量、講師水準和顧客的滿意度。”最終結果證明，廢除了成果主義制度的新東方反而取得了歷史最好的業績。
在國內，像新東方一樣放棄了成果主義制度的還有海底撈、秀域等優秀企業，而且正有越來越多的國內企業開始看到成果主義的弊端，正在尋求新的變革。
廢除成果主義，好業績自然發生
為什么實施成果主義會令企業變得更加危險？原因其實非常簡單，在各行各業的競爭都相對飽和的今天，顧客變得越來越成熟和挑剔，企業需要不斷地完善自己的產品和服務才能滿足顧客日益變化的需要。因此，企業的關注焦點必須從過去的“量”轉變為“質”，這就需要進行持續地創新，無論是在提高銷售額，還是削減成本費用方面，都需要創新。過去追求的是“速度”，而現在和未來追求的是“滿意度”；過去激勵的是員工的“手腳”，而現在和未來必須要激發員工的“頭腦”。
成果主義帶不來創新，員工只會變得更不愿意改變。試著想想，當你的收入與工作結果緊密相連時，誰還愿意做出任何改變來增加結果的不確定性？維持原狀才是最保險的，至少能實現跟去年差不多的結果。有人會說，如果他不做出改變就不能達成目標！是的，員工也深知這一點，所以在設定目標之初就會列出各種理由極力反對設定高目標，有些強硬的企業為此逼走了員工，而有更多的企業因此妥協，甚至設定了比上年度的實績更低的目標，真是讓人唏噓！
看到這里，大家會問，不實施成果主義，難道退回到“吃大鍋飯”的時代嗎？答案當然是否定的。因為，除了吃大鍋飯和成果主義之外，還有另外一種管理的模式，我們稱為“實力主義”，其核心在于通過經營者制定“經營方針”，對實現業績成果的“相關過程”進行科學嚴謹的管理，激發員工的創新智慧，讓企業充滿生機和活力，這是未來中國企業一定會去到的方向，也是世界人力資源管理的發展趨勢。先行的企業一定能嘗到甜頭，更快地發展起來。
佛教中常說“因果報應”，這在企業的經營實踐中依然有效。任何工作的結果均與其過程緊密關聯，為何要對過程“視而不見”？隨著中國經濟增長的逐步放緩以及中國消費者的逐步成熟，越是盯著成果不放的企業越是難以獲得成果；反之，越是圍繞著顧客滿意而不斷創新的企業越是會有好的業績，新東方、海底撈等企業的成功究其根本原因僅僅在于其價值觀與其他企業不同而已。
正如俞敏洪所說：“這么多年我始終堅持一個信條——只要路走正確了，結果自然會好。”放下浮躁的內心，廢除成果主義，讓成果自然發生！你還在等什么？[NextPage]
附：楊春：稻盛和夫為何反對“成果主義”而采用“實力主義”？
中國的民營企業出于“管理簡單化”的理由，大多實行“成果主義”的評價和薪酬制度，簡單的說就是采用工作業績與員工收入直接掛鉤的形式，無論是采用目標考核制，還是增量提成制，其形式多種多樣，但都具有共同的特征，即非常強調“成果”的重要性。
經營一家企業，注重“成果”無可厚非，但問題是一定要搞清楚“成果”的由來。舉個關于減肥的簡單例子，假定事先設定“3個月內減肥20公斤”的目標，這就是我們要追求的“成果”，大家可以理解為“銷售額、利潤額、品質合格率”等指標。要想達到這個“成果”，“對策”很多，比如可以“合理飲食、適當運動、充分休息”等，當然，還有更激進一些的“對策”，比如“吃減肥藥”。前者的對策，不僅會到達減肥的目標，還能增強體質，是非常良性的做法；但是后者的對策，雖然也能達成目標，但卻會帶來很多副作用，甚至造成人體體質的損傷，這種做法顯然是不可持續的。兩者相比較之下，毫無疑問，我們當然更鼓勵采用前者的三項對策來達成目標。
現在試想將“3個月內減肥20公斤”這一目標與當事者的利益掛鉤，比如達成該目標就獎勵10000元，或減得重量越多獎勵的金額就越高，在這樣的“成果主義”的驅使下，當事者會更傾向于采用何種對策呢？這個答案相信稍有經驗的人都會脫口而出，一定是“吃減肥藥”。為什么不會采用前者的對策呢？原因很簡單，因為前者太復雜、太花時間、太辛苦。
這樣的現象在企業里可謂是司空見慣，員工都很聰明，一旦采用“成果主義”的制度，他們會立即根據自己的“經驗和直覺”馬上找到一條“最快速、最直接”地達到目標的對策，而這個對策，非常遺憾地，往往都是企業不希望其采用的。例如，營銷人員為了拿到“銷售額”，不是思考如何“幫助顧客解決問題，更好地服務于顧客”，而是對顧客“連哄帶騙”、“死纏爛打”，當時的銷售額或許可以拿到，但是以后呢？顧客可能會對我們望而卻步。工廠也是一樣，為了“削減成本”，不是思考如何“改善生產流程和生產工藝來減少浪費、提高效率”，而是在采購價格、人員工資上做文章，結果該減的沒減掉，不該減的卻又減了，造成大量品質、安全等隱患。
企業的評價和薪酬制度應該引導員工在工作中持續地改善、創新，而不是只注重眼前利益。“成果主義”貌似很容易調動員工的積極性，但其實最終一定會讓員工喪失積極性。在“成果主義”的驅使下，如果外部環境較好，則企業賺錢，員工也賺錢，大家皆大歡喜；而一旦外部環境變差，企業不賺錢，員工也不賺錢，員工就會流失，而企業就會雪上加霜。近年來，中國經濟進入了“新常態”，經濟下行的壓力很大，這對實施“成果主義”的企業絕對是一個不好的消息。
稻盛和夫在《阿米巴經營》一書中提到“員工的工作業績會得到肯定，并反映在長期的待遇中，但是，不采取根據增加的‘單位時間附加價值’來相應提高薪水或獎金的制度。”稻盛先生將這種評價和薪酬制度稱為“實力主義”。
從上述減肥的案例來看，“實力主義”不是簡單地評價“成果是否實現了？”，而是重點關注“成果是如何實現的？”，因為這個過程體現了當事者的“實力”。如果當事者是通過“吃減肥藥”達成目標的，則“實力”相對較弱，如果當事者是通過“合理飲食、適當運動、充分休息”等對策來達成目標的，則“實力”相對較強，而在同樣采取該對策的情況下，又可按“效果的明顯程度、耗費資源的多少”等，對當事者的“實力”高低進行進一步的區分。在“實力主義”的制度下，員工會不斷地對實現目標的方法進行改善和創新，在這個過程中，員工和企業的“實力”都會不斷提升。
有人會說，“實力”無法量化，難以進行評價，主觀的評價容易造成不公平。 其實，“成果”雖容易量化，但卻更容易造成不公平。由于成果的產生往往受到多種因素的影響，并不能完全反映員工的努力程度和能力水準。有些員工能力一般或工作不太努力，但是由于客觀原因結果有可能會不錯；而有些員工能力較強或工作比較努力，但卻由于客觀原因或不小心犯錯，結果反而不好。以上的情況相信在企業中絕不少見，最終會造成內部員工的不滿情緒蔓延。
稻盛先生曾經說：“評價一名員工時不能完全按照理性來進行，因此在對員工進行評價考核時，并非依靠幾個數字就能解決問題。”中國企業的經營者往往認為在企業的人力資源管理中存在某種“機制”，可以像“編程”一樣，事先制定好這種“機制”，員工就可以自動地努力工作并產出高績效，這無異于把員工當成“機器”，與眾多企業口口宣稱的“以人為本”的經營理念完全背道而馳。
“對事要理性，對人要感性”，這是無數優秀企業實踐的總結。量化的數據應該用來解決工作中的課題，而且數據越精確越好；而對待員工，則必須要關注員工工作的過程，不斷地指導和評價員工的工作方式，員工自然會得到成長和激勵，這要比任何物質激勵都要來得強烈，來得長久，這正是“實力主義”的精髓。而中國的許多企業恰恰相反，對待人過于理性，非要執著于那些本就不公平的“量化的數據”，而做起事來又感性得要命，不做充分的論證和詳細的數據分析，拍腦袋進行決策。這真是本末倒置啊！
可能還有人會說“實力主義”確實很好，但是操作起來比較復雜，可能更適合于那些管理比較規范的大企業，我們企業的管理還很不規范，因此更適合采用“成果主義”。有這樣想法的人大概是搞錯了因果關系。“成果主義”背后的邏輯是“不管你怎么做，我只要結果”，這樣的邏輯必然會導致員工按照各自的經驗和喜好來工作，而這正是許多中國企業變得“不規范”的源頭。相反，“實力主義”背后的邏輯是“正確的做法必會帶來正確的結果”，因此會不斷地對工作的方式方法進行改進和總結，而這樣做必然會使企業走向規范，走向成熟。
事實上，如果不能建立起“實力主義”的評價和薪酬體系，阿米巴經營就難以成功地導入，世界上眾多優秀的企業，絕大多數都已經從“成果主義”過渡到了“實力主義”，這是企業長期、健康、穩定發展的必然趨勢，中國的企業要迎頭趕上，需要在經營理念上進行更堅決的變革。
