一千個人眼中有一千個哈姆雷特，同樣，一千個人眼中也有一千個硅谷，我們很難定義硅谷最終呈現的是科技創新營地還是資本圈子聚集地，但，硅谷的企業文化卻是最能激發所有夢想者內心的狂熱和思考的。
??就全球消費科技行業而言，硅谷五巨頭亞馬遜、蘋果、Facebook和谷歌是毋庸置疑的統治者。喬布斯、扎克伯格、貝佐斯、佩奇的聲音總在是漂浮在硅谷乃至全世界的上空指引著無數的創業新軍。還有老牌強者微軟，蓋茨的影響力依然可怕，能與其并駕齊驅的企業家、金融家屈指可數。
??硅谷的科技公司能夠很快成為跨國公司并且不斷做出改變世界的革命性產品，這和硅谷的企業文化緊密相關。硅谷擁有一些具有世界情懷的理想主義者，諸如喬布斯、布林之流。硅谷一個流行的說法是：預測未來的最好方法是去實現它。著名科技評論家凱文?凱利曾經這樣概括在硅谷為世界創造出偉大發明的三類人：夢想者，企業家和投資人，工程師。夢想者們擁有世界的情懷，并以改變全世界人類的生活為使命，工程師們是這些偉大夢想的實踐者，而投資人和企業家則在中間，將這些夢想者和那些腳踏實地的人聯系起來。這三種人的結合促成了偉大產品的出現，如果缺了任意一種人，要么做出的產品是平庸的，要么夢想永遠無法實現。正是在三種創造者的推動下，硅谷的企業文化從來就不缺乏營養，一直在生長和創新。
??做個小實驗：想象一下你曾經工作過的公司，你能背出它的企業文化嗎？如果能，你認同嗎？在考慮一份工作時，許多人首先關注的是職位、職責、公司以往的業績、行業的整體情況和薪酬福利。接著往下排，我們也許會在通勤用時和餐廳咖啡品質這兩項之間找到企業文化這一項，然而，在硅谷人們會將企業文化放在首選的位置。這樣我們就可以解釋為什么“與企業秉持相似理念的人會被吸引而來，而與企業文化相左的人則不會”。
??俗話說:“人往高處走”。沒錯，“高處”是人才聚集地，企業文化則是吸引力的光環。企業領袖鑄就了企業文化。在硅谷，不同的企業領導者吸引著性格各異身懷絕技的多樣化人才。硅谷創業元老戴維·帕卡德曾在惠普提到：“企業之所以存在是為了做一些有意義的事情”。
??三流的企業靠人才，二流的企業靠制度，誰離開了都不會影響企業的發展。而一流的企業則是靠企業文化來管理的，管理制度不能挖掘出人的潛力，但企業文化卻能做到。
??Culture eats strategy for breakfast，（文化能把戰略當早餐吃)是硅谷廣為流傳的一句管理名言，意思是一個公司的成敗并不取決于技術實力，反而取決于該公司員工的價值觀和行為。企業文化可以引導員工做出技術性的商業決策，也可以讓他們知道如何與他人進行互動。優秀的企業文化能夠在不同的員工之間營造出一種內部的凝聚力。這便是硅谷文化的獨特之處，復制絕無可能。亞當·格蘭特則在硅谷專著《離經叛道：不按常理出牌的人如何改變世界》一書中指出，培育員工的思維多樣性而不是一味追求一直的意見，這是成為更好的管理者的一種路徑。
??創新就是允許自己犯錯，藝術就是知道該如何取舍——斯科特·亞當斯。硅谷是創業者的天堂，最大的特色便是全球創新者的云集，那么，硅谷的企業文化，除了創新和容錯以及個性化，還有哪些共同特點？從蘋果到亞馬遜，硅谷五巨頭又以誰家的企業文化最為有趣？每當有重要產品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考，并要求將產品推倒重來。以至于有人認為這是一種病態的品質、完美主義控制狂的標志。庫克稱蘋果最大的不同之處就是文化和人才?！笆裁粗袑印⒉块T、領導，這些詞我們統統沒有，這就是我們獨一無二的地方?！碧O果員工如是說。
??蘋果：極具時代氣息的5條
??1、以用戶為本
??蘋果產品設計的目標是簡便易，總是貫穿著以人為本的設計理念。蘋果公司把消費者的需求放在第一位，在一切看似復雜的技術面前，蘋果公司往往能化繁為簡，讓消費者容易使用。
??2、創新精神
??追求完美、注重細節以及持續的創新精神。蘋果公司產品創新來自于其創新時尚的企業文化。蘋果公司的符號意義為設計、科技、 創造力和高端的時尚文化。
??3、精英主義
??蘋果公司在人才的使用上，極力強調“精”和“簡”，強調“質量比數量更加重要”。一群想“改變世界”的精英聚集在蘋果旗下，組成一流的5星團隊。
??4、精益求精的設計文化
??卓越的產品設計成就了蘋果產品“另類、品味、時尚”的文化符號。喬布斯追求產品完美細節的激情使其被媒體形容為“魔鬼性的完美主義者”。
??5、個人主義
??蘋果公司鼓勵個人主義，個人主義可以創造差異。個人主義的企業文化，在產品層面則是個性化地對待客戶。
??《華爾街日報》稱，對于很多公司來說，對年輕員工的管理是個令人頭疼的問題，因為這些年輕人天馬行空，不受約束。然而，Facebook卻采取“放縱”的策略，關注這一代的優勢，忽略他們的劣勢，弱化了上下級的區分?！按虄侯^”般千禧一代到了Facebook變成“香餑餑”。
??Facebook：“放縱”管理策略8條
??1、強調發現員工優勢
??Facebook非但沒有墨守成規，還接受了這群年輕人的特點，并為他們精心制定了管理方法。員工們不是要聽命于誰，而是擁有“強烈的主人翁精神”。
??2、鼓勵“以下犯上”
??Facebook甚至鼓勵低級別員工質疑和批評經理。
??3、變換工作崗位
??在Facebook供職意味著你可以經常變換工作崗位。
??4、獨特的工作氛圍
??在Facebook，沒有人單獨擁有一間辦公室，就連Facebook CEO馬克·扎克伯格有時也在位于園區中心的一個透明大玻璃房間里召開會議。
??5、良好的溝通
??Facebook信奉溝通順暢則事半功倍。
??6、自上而下的透明文化
??扎克伯格有一個固定的工作內容——員工的問答時間。扎克伯格推崇在公司內部實現最大可能的透明（Transparency），所以他盡可能地回答所有的問題。
??7、獨特的用人標準
??近年來，Facebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。硅谷給這種傳統并購的變異體命名為：員工收購（acq-hire）或人才收購。
??8、黑客精神
??“黑客馬拉松”(Hackathon)是Facebook的經典活動，員工們整晚都沉浸在編程的世界里，天馬行空地尋找新的創意，構想新的項目，其時間軸(Timeline)的想法就是在之前的活動中誕生的。
??谷歌可謂現代硅谷公司的原型——擁有工程師驅動的文化，鎮壓內部的等級制，獎勵實證研究，給予員工充分的自由去從事感興趣的項目，即便那些項目跟企業的中心使命毫無關聯。任何企業，無論規模大小，均可從Google的創新文化中偷師。
??谷歌：以創新之名9條
??1、創新無所不在
??自上向下也好，自下向上也罷，創新可以來自于任何地方，甚至是你最想不到的地方。谷歌的產品很多都是為了創新而存在，谷歌眼鏡，谷歌氣球……
??2、聚焦用戶
??錢的事情以后再擔心，首先要聚焦用戶，其他的東西自然水到渠成。當用戶輸入幾個字母時就展示搜索建議，Google通過這樣的預測性分析改進搜索速度。
??3、以好10倍為目標
??如果你只想著改進10%，那你只會看到增量式的變化。如果你希望激進的、革命性的創新，那就想想10倍的改進，這會迫使你跳出固有的思維模式。
??4、靠技術洞見放手一搏
??每一個組織都有自己獨特的洞察力，如果放手一搏，就能引發重大創新。
??5、交付、升級
??不要等到一切皆完美，要早交付，多交付。讓用戶幫你“升級”。2008年Chrome發布時，每6周Google就會推出一個改進版。
6、給員工20%的自由時間
??賦予員工20%的工作時間來從事自己熱愛的項目，哪怕該項目并不在公司的核心任務或使命范圍。在Google，工程師和項目經理每周有一天的自由時間去折騰自己喜歡的創意。
??7、默認開放流程
??把你的流程向所有用戶開放。集思廣益，靠用戶集體的力量去獲取奇思妙想。
??8、失敗好
??失敗不應該背負污名。如果你不怎么失敗，說明你的嘗試還不夠努力。
??9、要有使命感
??Google的每個人都有強烈的使命感和目標感。我們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬人。
??在一套嚴格的制度下，員工會成為很規矩的人，但員工的潛力也僅會發揮到70%就被限制住。而微軟要求每個員工都能發揮100%的潛力。所以微軟獨有的激勵文化能使員工在做到70%時，給員工提供更多的資源，為員工指出繼續前進的方向，以鼓勵他們達到100%。
??微軟：8大核心思維
??1、頂尖人才是微軟真正的最大的財產。
??聘用最聰明的5%，所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進攻性。
??2、建設性的爭鋒
??直截了當地說出想法。不鼓勵玩弄權術和外交辭令，激烈的辯論和爭論每天都會發生，同組員工彼此競爭。按固定百分比率劃分優劣。
??3、時刻處于戰爭狀況
??每年推出新版本，爭奪市場絕對控制權，每個員工都清楚主要目標是贏取100%市場份額。
??4、機動而有效率的企業組織架構
??微軟是由許多小型相對獨立運作項目組成，微軟幾乎每年都進行內部結構重組，當形成新產品想法時，迅速判斷失敗項目。
??5、合格的主管和明智的管理模式
??微軟主管充分地了解手下人員所做的工作，公司范圍內員工進行對主管的評價反饋，沒有工時表，沒有固定上下班時間。
??6、比爾蓋茨是公司的靈魂
??比爾蓋茨曾經每周六早晨與各副總裁商談30分鐘項目變動和問題。
??7、自我批判和學習系統
??盡早識別失敗之處。有關項目的主要風險因素應該隨時包括在項目進展報告中。不會輕易放棄，出現嚴重問題時要及時尋找出路，報告問題而沒有提出解決辦法是不可接受的。
??8、以提高生產力為目標的開銷方式
??給員工大量投入，提供最佳工作環境。高管沒有秘書，辦公室和員工相同。?
??亞馬遜的多數競爭策略都是由“領導力原則”而指導并實施。貝索斯認為要心系客戶需求，要注意研究，本著“熱情、直覺、好奇心、娛樂、魄力、品味”等精神來領導。做決定要快，哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容異見，并承諾會支持多數人意見。這番話深入揭示了亞馬遜的發展動力以及貝索斯的信條。盡管《紐約時報》認為他們缺乏對員工關愛。
??亞馬遜：領導力原則14條
??1、顧客至尚
??領導者從客戶入手，再反向推動工作。雖然領導者會關注競爭對手，但是他們更關注客戶。
??2、主人翁精神
??領導者是主人翁。他們會從長遠考慮，不會為了短期業績而犧牲長期價值。
??3、創新簡化
??領導者期望并要求自己的團隊進行創新和發明，并始終尋求使工作簡化的方法。
??4、決策正確
??領導者在大多數情況下都能做出正確的決定。他們擁有卓越的業務判斷能力和敏銳的直覺。
??5、好奇求知
??領導者從不停止學習，并不斷尋找機會以提升自己。
??6、選賢育能
??領導者不斷提升招聘和晉升員工的標準。領導者從員工角度出發，創建職業發展機制。
??7、最高標準
??領導者有著近乎嚴苛的高標準——這些標準在很多人看來可能高得不可理喻。
??8、遠見卓識
??領導者大膽提出并闡明大局策略，他們從不同角度考慮問題，并廣泛尋找服務客戶的方式。
??9、崇尚行動
??速度對業務影響至關重要。很多決策和行動都可以改變，提倡在深思熟慮前提下進行冒險。
??10、勤儉節約
??力爭以更少的投入實現更大的產出。勤儉節約可以讓我們開動腦筋、自給自足并不斷創新。
??11、贏得信任
??領導應坦誠溝通和尊重他人。盡管會尷尬或者讓人不舒服，但是領導還是會批評他人。
??12、刨根問底
??領導者深入各個環節，隨時掌控細節，經常進行審核，當數據與傳聞不一致時持有懷疑態度。
??13、敢于諫言 服從大局
??領導者要信念堅定，矢志不移。一旦做出決定，他們就會全身心地致力于實現目標。
??14、達成業績
??領導專注其業務的關鍵投入，在限定時間內給出有質量的成果。即便有挫敗，但從不氣餒。
??我們發現硅谷的科技公司都有著獨一無二個性鮮明的文化旗幟，這些企業文化是如何形成？對于推動中國企業的管理而言，又有哪些特色可以拿來借鑒和復制？
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