聘用職業經理人，當然是企業發展到了一定的階段，老板自己整天操勞感覺很累，內部選拔沒有合適人選，而企業又急需更加專業的人來推動企業的前進，這樣的情況下就需要聘用職業經理人。

具體來講，在以下四種情況下，可以聘用職業經理人：

一是企業飛速發展，內部人才缺乏，自己培養又來不及；

二是企業規模擴張，建設新的項目，自己的人才儲備不具備新項目方面的能力；

三是企業規模較大，進入全面規范階段，需要聘用更加專業的人才，實現企業管理的全面提升；

四是企業陷入發展瓶頸，尤其是在技術和市場兩方面都需要強力突破。

聘用職業經理人要達到三個目的：

一是抓住市場稍縱即逝的機遇，加快企業的快速擴張，提升企業的整體規模；

二是促進企業內部的管理規范，理順內部的運行流程，提高管理效率和效果；

三是用專業的人處理專業的事，有效規避管理經營中可能發生的風險。

要弄清楚你的企業應選擇什么樣的職業經理人

人才市場上的職業經理人涉及各行各業，只有適合自己企業的才是最好的經理人，這樣的選擇既有利于企業的發展，也有利于經理人的成長，可以做到企業和經理人的雙贏，這也是實現長期合作的關鍵。

因為企業中的中高層職位，在企業里擁有一定的權力，可以支配和動用不少的資源，所以民企在用人上，絕對不能脫開“德才兼備”這個任何組織都通用的用人基本原則，對經理人來講，還必須在“德才兼備”之前加上“德為先”這樣的前提。子斫認為這是選擇經理人的重要原則。

另外，要根據職位情況，做具體的選擇。按照子斫在前一篇《職業經理人的五種類型》的分析，目前市場上的經理人有五種類型，即改革型、技術型、筑路型、忽悠型、官僚型。筆者認為，除了忽悠型、官僚型的經理人堅決不能聘用外，前三種類型都可以作為選擇的目標。

如果企業處于企業快速發展階段，可以選擇改革型的經理人。企業在這個階段，主要的問題來自于企業外部，來自于市場前線，因此，需要一個比較強勢的人，帶領大家沖鋒陷陣，攻克市場上難關，迅速擴大占有，奠定企業在行業里的地位。

如果企業處于規模擴張階段，新項目、新業務、新市場是它的突出特征，這樣的情況下，因為新業務涉及新行業、新領域，可以聘用改革型、技術型的人才加盟企業。再是企業發展進入相對穩定階段后，需要進行精雕細刻，來降低管理成本，提高運行效率，那就要聘用筑路型的經理人，來幫助企業進行內部的全方位優化。

要知道在選擇職業經理人時應注意的幾個關鍵問題

“人崗匹配”是選擇經理人的最基本原則。這里著重強調的是職業經理人的專業、經歷、經驗等，必須和對應職位相匹配。沒有三年五年的市場磨礪，怎么可能擔當營銷總監重任？沒有五年八年人力資源的背景，又怎么可以擔任人力資源總監？同樣，沒有在一個規模相當企業主持過全面工作的人，你讓他做總經理真的要打幾個問號。

“文化認同”也是選擇經理人的一條重要原則。民企文化和國企文化是不一樣的，我們說國企文化是共黨文化，民企文化是老板文化，這是有道理的。國企無論換了誰做一把手，都很難在管理體制上有大動作，也難以改變國企文化的本質；而民企卻大不相同，不同民企的文化絕然不同。文化的認同，決定經理人是能否長久合作的基礎。

選擇經理人的渠道，一般有這么幾個：一是老板自己人脈圈子的引薦，二是獵頭公司的推薦，三是當地人才市場的招聘。現在來看，最好的是第一種，通過圈子引薦的人選比較穩定，信任感較強，便于彼此合作。最容易出問題的應該是獵頭公司的推薦，這個渠道選擇一定要慎重。

如果是通過獵頭推薦或人才市場的招聘，一定要對應聘人做全方位的背景調查，不要光聽他們自己講，也不要聽獵頭說的多么好，最起碼要對應聘人的前兩家企業做細致了解，不能只打個電話了事，而是安排專人前往調查。因為經理人加盟企業以后，大多數人都要采取一些變革或者優化的措施，如果碰到不負責任的經理人，不高興一走了之，對企業的傷害實在是太大了。