談及工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)與企業(yè)之間，基本上會(huì)有差異，很少能夠做到完全一致，畢竟企業(yè)基本情況、商業(yè)模式、運(yùn)營(yíng)模式等會(huì)有很大不同，但很多基本理念是一致的。筆者經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析，相關(guān)規(guī)律梳理如下：

第一部分：基本工資—要保障員工吃得飽

基本工資底線為當(dāng)?shù)刈畹托劫Y水平，上線無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)該類崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)、公司實(shí)際需求、當(dāng)事人的能力因素等去具體設(shè)定;

第二部分：績(jī)效工資—要保障員工干的好

績(jī)效工資要能夠起到激勵(lì)作用，讓他們工作狀態(tài)像打了雞血一樣，充滿激情。績(jī)效工資兌現(xiàn)離不開(kāi)公司績(jī)效管理體系。一個(gè)好的績(jī)效管理體系，第一，能夠很好的促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第二，能夠讓員工產(chǎn)生更多的增量績(jī)效，為公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。

第三部分：福利工資—要保障員工走不了

福利工資，是人才吸引與保留機(jī)制重要的激勵(lì)因素。如果一家公司的福利體系十分健全，相信員工會(huì)不舍得離開(kāi)公司。福利工資，不一定是金錢(qián)體現(xiàn)，非物質(zhì)維度也尤為重要。比如：休假、旅游、提供食宿等

第四部分：技能工資—體現(xiàn)人與人之間的差異

如果說(shuō)，基本工資、績(jī)效工資、福利工資主要是基于崗位的設(shè)定，以崗定級(jí)，那么技能工資主要是基于人的能力的設(shè)定，同崗可以不同薪，從工資結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)體現(xiàn)公司的人性化管理。比如：可以設(shè)定學(xué)歷工資、職稱/職業(yè)資格工資等。

總之，公司在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，可參考：工資結(jié)構(gòu)=基本工資 績(jī)效工資 福利工資 技能工資維。本著該原則精神去努力!

薪酬差異 也不是不可調(diào)和的矛盾

隨著人才的競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)公司的人才瓶頸越來(lái)越明顯。為了爭(zhēng)人、搶人，基于人才吸引的需要，新入職員工的工資標(biāo)準(zhǔn)高，將成為常態(tài)，這不是個(gè)別公司面臨的問(wèn)題，而是大眾公司均會(huì)面臨的問(wèn)題。新員工與老員工工資標(biāo)準(zhǔn)的失衡，會(huì)影響到老員工的心態(tài)，造成優(yōu)秀老員工的流失。那么如何有效解決呢?筆者建議如下：

(1)告知老員工，新人具備特有的勝任素質(zhì)與任職資格，能有效解決公司當(dāng)前的關(guān)鍵問(wèn)題，這是老員工所欠缺的，工資標(biāo)準(zhǔn)高，請(qǐng)他們予以理解;

(2)以后從福利上向老員工傾斜，這是新人所望塵莫及的，新人將不具備老員工所擁有的特殊福利;

(3)以后薪資調(diào)整，重點(diǎn)向老員工傾斜，慢慢縮小雙方的薪資差距;

(4)實(shí)施薪資保密制度，禁止互相打聽(tīng)薪資。

總之，新員工工資高導(dǎo)致優(yōu)秀老員工流失，還是可控的，希望以上能給大家一些思路和參考。

小結(jié)：薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。所以，制定有效可行的薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展是非常重要的。