定期的員工訪談可以幫助我們做好員工的關(guān)系鞏固，及時(shí)了解員工職業(yè)生涯的新規(guī)劃，作出工作的調(diào)整，也是預(yù)防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。今天我們來聊一聊如何做好員工的定期訪談。

在HR的日常工作中，大家比較熟悉的員工訪談大致有入離職時(shí)的員工訪談，試用期的定期訪談，績效訪談，晉級晉升訪談，年中或年終訪談，我們公司還有一些定期針對不同員工的訪談。

入離職訪談

入職的時(shí)候，更多的是一些公司的環(huán)境、人員的大致講解，公司的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)內(nèi)容、發(fā)展規(guī)劃，以及特殊崗位的注意事項(xiàng)，平臺使用規(guī)范等在新員工培訓(xùn)里細(xì)講，所以入職的訪談更多的是關(guān)懷性的簡單的介紹，盡量減少員工在陌生環(huán)境的緊張情緒和無助感。

離職，無論是辭職還是辭退的情況，也都需要面談。

一是辭職的情況，了解清楚員工的離職原因，眾所周知的情況是要么薪資不滿意，要么工作不開心。這時(shí)hr要結(jié)合部門主管以及該員工協(xié)作團(tuán)隊(duì)的反饋，評估該員工薪資是否合理；同時(shí)也可考量部門主管的團(tuán)隊(duì)管理能力，是否給員工公平公正的晉升機(jī)會，團(tuán)隊(duì)有沒有凝聚力等；hr也要反思公司的薪酬制度及晉級晉升制度是否有需要改進(jìn)的地方。除了這些，肯定大家還聽過一些奇葩的理由，或者一些類似借口的理由。所以在員工離職后的回訪也是有必要的，能了解到員工真正的離職原因，離職后多數(shù)人都愿意說實(shí)話。

二是辭退的情況，無論是員工能力不足，還是公司裁員等原因，都一定要及時(shí)處理好相關(guān)工作，不要為公司留下隱患。有的hr可能也遇到過就是老板想誰走，原因自己去腦補(bǔ)，然后丟給你去處理，這時(shí)跟員工的談話就更加重要了，具體方法以“人”為本，具體情況具體分析，找到雙方認(rèn)可的接受點(diǎn)，避免政策性失誤。特別提醒作為人資管理著，也要善于跟老板溝通，對損害公司形象的行為做出制止，作為老板，更應(yīng)該讓他意識到不合理行為給公司帶來的負(fù)面影響，老板更應(yīng)該以身作則。

試用期訪談

試用期訪談主要是為了讓員工與公司建立更深的認(rèn)識及認(rèn)可。我們公司在員工入職一周后HR會與員工面談，主要是溝通工作狀態(tài)、是否適應(yīng)，主要讓員工感受到溫暖，如果有愿意提意見的更好，面談結(jié)果整理反饋給用人部門。入職30天后，做一個試用期工作的小結(jié)，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進(jìn)的地方，以及一些方法指導(dǎo)。

績效訪談

績效制度的推行及改進(jìn)，績效面談都有很重要的作用。有的企業(yè)可能是部門主管進(jìn)行的績效面談，而在實(shí)行績效制度的初期，或者一些中小企業(yè)，更多的是hr會績效面談或參與績效面談，當(dāng)我們參與到這個過程中的時(shí)候，要讓員工認(rèn)識和認(rèn)可該制度，告訴員工方向和目標(biāo)，也要做好員工意見和建議的記錄。

晉級晉升訪談

大多數(shù)企業(yè)是半年或年度進(jìn)行晉級晉升，主要考察的是員工該考核階段的一些工作業(yè)績，對公司的貢獻(xiàn)，對公司的認(rèn)可及工作態(tài)度等，也是員工定期對自己的一個工作總結(jié)，在面談的時(shí)候同樣是給予肯定和提出不足之處，讓員工切實(shí)感受到公司的認(rèn)可，看到自己的晉升機(jī)會、發(fā)展空間。

年中/年終訪談

這類的訪談我一般還會先做一個類似于滿意度調(diào)查的表格，先讓員工填一填，年中/年終訪談的目的在于公司為員工提供朝著自己目標(biāo)發(fā)展的機(jī)會。內(nèi)容包括但不限于：過去半年內(nèi)對公司貢獻(xiàn)；對工作內(nèi)容、薪水、崗位、職位、培訓(xùn)機(jī)會、假期、工作環(huán)境、人際關(guān)系、福利制度、工作量、工作事件、其他的滿意度；感興趣的崗位、工作內(nèi)容、職位、期望薪資；希望得到哪方面的培訓(xùn)，提供哪些福利制度；在IT業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？希望達(dá)到這一目標(biāo)的年限?為了達(dá)到這一目標(biāo)，您希望的每年的計(jì)劃是(每年達(dá)到的目標(biāo)，為達(dá)到這一目標(biāo)需要做些什么)?為了達(dá)到這一目標(biāo)，您希望部門為您提供什么或做些什么？ 對部門主管的建議;對公司領(lǐng)導(dǎo)的建議（包括管理制度等方面）等。

記得第一年員工在福利制度一欄寫得最多，第二年的時(shí)候基本上都沒寫，當(dāng)時(shí)他們給我的回答是該有的福利公司都有了，不知道寫什么了，這也讓員工意識到公司在盡力滿足他們想要的，而他們也會站在公司角度考慮，不會提出一些離譜的要求。這樣的訪談下來，不只是讓員工對自己的認(rèn)識加深，對自己的目標(biāo)也會更清晰，對目標(biāo)細(xì)化，用實(shí)踐檢驗(yàn)，還讓我們了解到員工對工作的滿意度，對工作的分配合理性，對企業(yè)文化的認(rèn)可度，對職業(yè)提升的需求以及員工的個人發(fā)展方向等情況。

另外，我們公司有一些定期時(shí)間不同員工的訪談，也會讓部門主管定期跟員工面談，多給予一些鼓勵和關(guān)心，多一些培訓(xùn)指導(dǎo)和目標(biāo)方向的交流，消除員工“面談都是因?yàn)樽约悍稿e了”的錯覺。面談內(nèi)容可參照年終面談，劃出重點(diǎn)，有的放矢的面談。除了這些正式一點(diǎn)的訪談，還可以在一些活動聚會中多了解員工，鞏固關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，比如團(tuán)建活動，比如私下組織的桌游狼人殺，真人CS，密室逃脫，集體開黑玩游戲，看足球聊世界杯，游泳、跑步、健身、喝茶聊天中，都可以增進(jìn)對員工的了解。

我們在做員工訪談的時(shí)候，一定要清楚此次訪談的目的和內(nèi)容，加上靈活運(yùn)用溝通技巧才能做好各類定期的員工訪談，進(jìn)而發(fā)揮員工訪談的重要作用。