導(dǎo)讀:我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)常讓高層團(tuán)隊(duì)寫“小黃貼”，描述他們對(duì)新戰(zhàn)略的理解與把握，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)戰(zhàn)略的理解準(zhǔn)確度及一致性往往不到25%，這樣的結(jié)果可謂觸目驚心。

研究表明,戰(zhàn)略得到成功實(shí)施的可能性不超過(guò)10%。通常存在四大障礙：

◆一是愿景障礙，中高層往往對(duì)戰(zhàn)略的理解與接受程度達(dá)不到“一個(gè)愿景，一個(gè)聲音”；

◆二是行動(dòng)障礙，由于理解不一致，又容易片面強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，結(jié)果是各自為戰(zhàn)，無(wú)法形成合力；

◆三是能力障礙，過(guò)往的成功所沉淀出的組織能力，通常與新的戰(zhàn)略要求存在較大的差距，而企業(yè)往往意識(shí)不到；

◆四是制度障礙，新戰(zhàn)略需要企業(yè)的各項(xiàng)管理制度能夠做出相應(yīng)的調(diào)整，有時(shí)甚至需要做出顛覆性的改變，但往往難以發(fā)生。

其中，愿景障礙是問(wèn)題的根本癥結(jié)所在，企業(yè)中“你說(shuō)你的，我做我的”現(xiàn)象普遍盛行，一把手也往往無(wú)可奈何。

得知企業(yè)的中高層對(duì)戰(zhàn)略是否有共識(shí)，傳統(tǒng)的做法是做問(wèn)卷調(diào)研。通過(guò)直接詢問(wèn)，如“您是否認(rèn)同公司的戰(zhàn)略方向”，并提供“不認(rèn)同、基本認(rèn)同、認(rèn)同、高度認(rèn)同”等選項(xiàng)。然后統(tǒng)計(jì)結(jié)果，找到人群在不同選項(xiàng)上的分布比例。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，即使在認(rèn)同與高度認(rèn)同的人群中，他們對(duì)戰(zhàn)略內(nèi)涵的理解也存在較大的偏差。這一點(diǎn)也許對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，算不上什么大問(wèn)題，因?yàn)閯?chuàng)始人可以強(qiáng)力掌舵，把握方向。但對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的精力有限，不可能出現(xiàn)在任何時(shí)間、任何地方，面對(duì)任何問(wèn)題。

是否可以利用AI（人工智能）的自然語(yǔ)言理解（Natural Language Understanding，簡(jiǎn)稱NLU）技術(shù)來(lái)替代傳統(tǒng)的方法，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)略向心力？在實(shí)踐中，必須把握好四個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，才能有效助力企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與變革。

  關(guān)鍵崗位招聘階段：“職業(yè)戰(zhàn)略傾向”的分析與預(yù)警

對(duì)中國(guó)的本土企業(yè)而言，關(guān)鍵崗位的人才外部招聘是一件不得不做，但做了又充滿風(fēng)險(xiǎn)的事情。最大的風(fēng)險(xiǎn)在于，市場(chǎng)成熟人才往往來(lái)自不同的行業(yè)、企業(yè)以及成長(zhǎng)階段，人才所習(xí)慣的企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境各有不同。

因此，在“新人”進(jìn)入新平臺(tái)伊始，就需要對(duì)其戰(zhàn)略偏好進(jìn)行精確了解，如此才能幫助企業(yè)和人才洞悉雙方戰(zhàn)略環(huán)境的差異，以便提前做好心理準(zhǔn)備和融入計(jì)劃。

借助AI智能技術(shù)的面試Bot（聊天機(jī)器人），我們可以通過(guò)千人千面的互動(dòng)，獲得人才對(duì)戰(zhàn)略的偏好數(shù)據(jù)，利用NLU技術(shù)可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)語(yǔ)義匹配分析，從而明確其在戰(zhàn)略偏好上的定位。

★比如，一名長(zhǎng)期在“客戶親密度”戰(zhàn)略取向環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的銷售，并不一定會(huì)在一個(gè)需要產(chǎn)品領(lǐng)先的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中成功。時(shí)下，不少民營(yíng)企業(yè)喜歡從華為獲取銷售人才，但成功者不多，原因大抵如此。

“以客戶為中心”是華為創(chuàng)業(yè)過(guò)程中大部分時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略偏好，其銷售人員對(duì)客戶的服務(wù)精神堪稱世界典范。近幾年，我們見(jiàn)證了華為向產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，但其銷售人員卻不能一夜之間就發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。所以，并不是只要是華為的員工就是萬(wàn)能的，就能“即插即用”。

  戰(zhàn)略制定階段：精準(zhǔn)衡量戰(zhàn)略理解一致性

企業(yè)的戰(zhàn)略制定周期從過(guò)去的三到五年逐漸縮短為現(xiàn)在的半年到一年。因此，可以說(shuō)戰(zhàn)略制定與實(shí)施進(jìn)入了高頻迭代的時(shí)代，但企業(yè)的中高層管理者往往跟不上這樣的快節(jié)奏。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)常讓高層團(tuán)隊(duì)寫“小黃貼”，描述他們對(duì)新戰(zhàn)略的理解與把握，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)戰(zhàn)略的理解準(zhǔn)確度及一致性往往不到25%，這樣的結(jié)果可謂觸目驚心。

把這一問(wèn)題放到大中型企業(yè)中去，我們發(fā)現(xiàn)這樣的“戰(zhàn)略漂移”現(xiàn)象更加嚴(yán)重，且“小黃貼”也不能隨時(shí)隨地使用。這時(shí)，AI就能派上大用場(chǎng)，企業(yè)中的中高管們有大把的機(jī)會(huì)需要在工作思路、工作總結(jié)等正式表述場(chǎng)景中，談到如何理解戰(zhàn)略以及承接、落地戰(zhàn)略要求，這些數(shù)據(jù)都是他們展現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略精準(zhǔn)理解的直觀體現(xiàn)。

甚至，在進(jìn)行年度組織有效性調(diào)查時(shí)，可以直接讓中高管們用文字寫上一段對(duì)戰(zhàn)略的理解及內(nèi)涵的解讀。NLU技術(shù)可以對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的解讀、比對(duì)、分析與洞察，從而真實(shí)反映出中高層對(duì)新戰(zhàn)略的理解程度以及是否一致。

  戰(zhàn)略實(shí)施階段：戰(zhàn)略實(shí)施數(shù)據(jù)搜集與分析

一旦進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施階段，企業(yè)的中高管們很容易陷入日常事務(wù)中，把戰(zhàn)略拋于腦后。到了年底總結(jié)工作時(shí)，才發(fā)現(xiàn)該做的戰(zhàn)略工作幾乎沒(méi)有做，于是大家也就習(xí)慣了把戰(zhàn)略當(dāng)作口號(hào)。事實(shí)上，企業(yè)每天的運(yùn)營(yíng)中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，只不過(guò)這些數(shù)據(jù)無(wú)人關(guān)注。

◆比如，高管開(kāi)會(huì)時(shí)的個(gè)體與集體行為、語(yǔ)言數(shù)據(jù)，中高層每天的時(shí)間分配數(shù)據(jù)，跨部門溝通的行為數(shù)據(jù)，與員工們績(jī)效溝通的數(shù)據(jù)，等等。

可以通過(guò)恰當(dāng)?shù)氖侄危绺鞣N機(jī)器人的運(yùn)用，統(tǒng)一收集眾多的過(guò)程數(shù)據(jù)，并及時(shí)交付給企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，通過(guò)NUL及其他算法技術(shù)進(jìn)行處理，從而做到對(duì)管理及時(shí)洞察與干預(yù)，這也就保證了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的在線跟蹤。有了AI的加持，企業(yè)的管理將不再是“黑盒子”，戰(zhàn)略實(shí)施也將因之永遠(yuǎn)在線。

  戰(zhàn)略復(fù)盤階段：核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展成效分析

企業(yè)的中高層以及潛力員工，是否對(duì)戰(zhàn)略有高度的認(rèn)同與承諾，還表現(xiàn)在其是否愿意不斷發(fā)展戰(zhàn)略所需要的能力。通常情況下，企業(yè)對(duì)自己的核心能力缺少清晰的定位與描述，更談不上就這些能力進(jìn)行定量的統(tǒng)計(jì)、分析與盤點(diǎn)了。

所以，企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)報(bào)表還做不到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力進(jìn)行跟蹤、分析與評(píng)價(jià)，因而也無(wú)法直接洞察企業(yè)在核心能力方面的積累與成長(zhǎng)。

AI技術(shù)的運(yùn)用，將為企業(yè)的董事長(zhǎng)或CEO提供一份前所未有的第四份財(cái)務(wù)報(bào)表，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一份戰(zhàn)略性人力資源報(bào)表。

我們將行業(yè)中第一款BEI（Behavioral Event Interview：行為事件訪談）機(jī)器人，用于對(duì)企業(yè)的中高層管理者以及關(guān)鍵員工進(jìn)行行為事件訪談，挖掘他們的目標(biāo)能力素質(zhì)的表現(xiàn)，從而可以及時(shí)盤點(diǎn)企業(yè)整體核心能力的發(fā)展速度、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，并加以量化，形成動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)分析，以有效把握企業(yè)在新的戰(zhàn)略方向上的成長(zhǎng)進(jìn)程。

有了AI，戰(zhàn)略向心力這個(gè)看不見(jiàn)、說(shuō)不清但非常重要的管理要素，從此將變得可看見(jiàn)、可分析、可把握，戰(zhàn)略實(shí)施這個(gè)過(guò)程性“黑盒子”將被徹底打開(kāi)，企業(yè)的轉(zhuǎn)型與變革之路如同裝上了一個(gè)強(qiáng)大的“定位系統(tǒng)”，不會(huì)再輕易迷失。文章來(lái)源/微信公眾號(hào)qyglzz