管理 發表時間:2019/7/1 11:18:30??作者:weihty??
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人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力。
——任正非
管理的最高境界就是無為而治。
在人才管理上讓員工從“要我學”變為“我要學”呢？很多企業都遇到了難處。
1為什么培訓費錢、費力，還不討好？
目前很多企業并不吝嗇在人才培養上進行投資，每年培訓組織了好幾場，外面的大咖老師請了不少，可是主動來參加的很少，員工甚至是主管都會認為培訓影響了工作。最終導致培訓也不盡人意，出力不討好，原因何在呢？
這種情況華為也遇到過，結合華為的經驗，總結出的兩個主要原因：
1、要解決學習的動力問題，也就是要想辦法讓員工從“要我學”變成“我要學”。
2、要解決學什么的問題，也就是學習的內容。
二者相輔相成的，只有學習內容讓大家覺得對個人發展和對業務有促進了，學習才有動力，有了動力，期望也高，自然會促進學習的內容越來越有價值。
2華為怎么做到讓員工樂意花錢去培訓？
很多公司老板花錢組織培訓，員工之間相互推諉不太愿意去，而在華為，付費培訓的項目，干部員工都搶著報名，為什么？那是怎樣的學習項目，有那么大的魔力，讓大家寧可花錢也愿意去學，而且還絡繹不絕呢？
首先，這要基于華為人才發展的理念，也就是“員工要對自己的成長負責”。成長是員工自己的事，公司沒有必要去強迫員工學習，對不上進的人，你給他再多的資源都是浪費，資源只需傾向于那些愿意成長的、上進的，或者被選拔出來的關鍵人才就好了。
其次，從機制上，企業可以在人才選拔、干部任用上將上崗的基本條件上明確出來有哪些培訓項目必須要合格，這樣，想進一步發展的人自然會努力創造機會去參加學習。
最后，學什么？很多企業開展的培訓項目很多都是應知應會的內容。我們不妨先對學習內容做一下分類，在華為，從內容本身，通常有以下四種類型的培訓：
1.職業技能類：主要以自學方式進行，用任職資格標準來牽引，對崗位勝任能力提出明確要求。
2.產品知識、解決方案、流程類： 主要以發放材料自學、輔以答疑和學習論壇討論進行，以網上考試等形式培訓效果評估。需要特別強調的是，這些知識可不是只針對業務部門進行培訓，對一些職能、支撐部門的干部員工也會有要求，比如HR也會要求學產品知識和流程，因為只有這樣，職能部門才能為業務部門提供更好的服務。
3.觀念轉變類：主要是面授，如課堂教學、研討、答辯等形式進行培訓效果評估。
4.戰略能力短板類的：主要是以訓戰結合的方式。訓戰結合是華為的培訓特色，是在培訓中構建類似實戰的場景，讓學員研討或練習在該場景下的處理方式，并通過即時反饋促發學員改變，最終學會“如何戰”，即所謂的 “訓對準戰，訓戰結合”。
3怎么學？去哪學？
在節奏飛快，互聯網極度發達的當今社會，企業需要在培訓平臺的建設上狠下功夫，簡單說，就是盡可能讓干部員工能利用碎片化的時間進行學習，也就是要做好知識平臺的建設，讓愿意學習的人知道在哪兒可以學到想學的東西。這往往是很多企業忽視的，或者不愿意投入的。
華為現在大量的學習項目都是通過網絡開展的，利用線上平臺，華為已經能夠解決學員80%的業務知識和技能問題，剩下的20%便可以通過線下的各種學習形式來解決，最終實現“知識—技能—行為—業績”的轉化。文章來源：微信公眾號hyglssh
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