多數(shù)時(shí)候，基于創(chuàng)業(yè)型公司人力成本、公司規(guī)模等諸多限制，創(chuàng)業(yè)型公司的HR在招聘時(shí)的難度遠(yuǎn)高于成熟型的公司，因此，創(chuàng)業(yè)公司要做差異化招聘。差異化的運(yùn)用在招聘中非常重要，以招聘為例，首先做到渠道管理的差異化。

1 渠道管理差異化 

① 校園招聘

以校園招聘為例，通常校園招聘一年兩次，春季和秋季，很多HR跟我說，我這次收獲特別少，因?yàn)槲遗錾狭薆AT，我碰到了某大型互聯(lián)網(wǎng)公司。

那么，作為創(chuàng)業(yè)型公司的校招要做到哪些差異化呢？

很多人說：“教育局有規(guī)定，不能提前進(jìn)校啊！”

差異化方式：你可以跟老師說，張老師你好，我是某某公司的HR，我希望跟貴學(xué)校做一個(gè)活動(dòng)，這個(gè)活動(dòng)是模仿職來職往的場(chǎng)景，讓學(xué)生提前感受到進(jìn)入職場(chǎng)后激烈競(jìng)爭(zhēng)的感覺，我們會(huì)贊助一些費(fèi)用，同時(shí)請(qǐng)專業(yè)的面試官進(jìn)行面試，模擬面試錄取之后，再對(duì)學(xué)生的面試過程進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

開展一期模擬面試，這樣的訴求，老師聽完之后會(huì)拒絕你嗎？想必很難拒絕，作為HR我們知道這只是一個(gè)模擬的面試。

但是，如果這個(gè)模擬面試能選出優(yōu)秀人才，你是不是已經(jīng)提前一步了呢？

② 社會(huì)招聘

另外是社會(huì)招聘，我們也要注意，比如你招一個(gè)算法工程師，這個(gè)人本身是32K，某公司薪資給到了75K，這個(gè)時(shí)候你追得起嗎？

追不起。那么這個(gè)時(shí)候我們因?yàn)樽凡黄鹁洼p易放棄這個(gè)候選人嗎？

不！我們要針對(duì)整體薪酬結(jié)構(gòu)做差異化。

大多數(shù)公司發(fā)年終獎(jiǎng)都是在年后，而年后離職率普遍較高。金三銀四，金九銀十，大多數(shù)人是在這個(gè)時(shí)期跳槽的。

我們做了相應(yīng)差異化應(yīng)對(duì)方式，制定了季度獎(jiǎng)金模式。季度獎(jiǎng)金發(fā)放，比如，一二三月份獎(jiǎng)金四月核算五月發(fā)，以此類推。

這樣一方面達(dá)到及時(shí)激勵(lì)的目的，另一方面避免和大型互聯(lián)網(wǎng)公司“撞車”，針對(duì)公司的特征和差異化做好激勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的差異化，同時(shí)降低同時(shí)期離職率。

③ 獵頭招聘

其實(shí)，作為獵頭也很苦惱，他們私下篩選了無數(shù)份簡(jiǎn)歷，同時(shí)聯(lián)系了無數(shù)候選人，最后提交給HR一到兩份不錯(cuò)的簡(jiǎn)歷。

HR一看說：“不行”，理由是我覺得不夠匹配，說不出來具體哪里不夠匹配，總是感覺哪兒不對(duì)。

在獵頭招聘上，我們又能做什么差異化呢？

還是以算法工程師為例子，他在選擇工作的時(shí)候，可能去好幾家面試，他拿多家的offer來對(duì)比談薪資，你問到什么時(shí)候能夠到崗？候選人多數(shù)會(huì)選擇年后，因?yàn)橛心杲K獎(jiǎng)。

然而作為HR，大家心理清楚，年后再入職，是不是很容易飛掉？

所以，HR跟候選人講，你年終獎(jiǎng)多少，對(duì)方說10萬左右。

HR心理快速計(jì)算后回復(fù)：“如果你保障兩周內(nèi)到崗，這十萬我們以相應(yīng)的補(bǔ)償方式補(bǔ)給你，但同時(shí)我有一個(gè)要求，這個(gè)十萬我會(huì)在到崗三個(gè)月之后補(bǔ)50%，到崗六個(gè)月補(bǔ)另外50%。”

也許有人說：這樣不是增加了十萬的成本嗎？

我們算一筆賬，如果這個(gè)候選人跑掉后，你運(yùn)用獵頭渠道招一個(gè)類似水平的候選人的成本有多少？

如果對(duì)方再看了幾家后繼續(xù)和你追加薪資，成本又有多少？

這個(gè)時(shí)候，HR要心理有一個(gè)算盤，成本增加不大的情況下如何做好差異化？ 

通過差異化把候選人吸引過來，但是總成本上是否有一定增加，可能我們就要考慮了。

④ 內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦如何做差異化？

（一）可以考慮讓業(yè)務(wù)跟HR一起背指標(biāo)。

比如讓所有技術(shù)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)制推薦簡(jiǎn)歷，我不要求大家推薦的一定成功入職。

但是這樣的舉措，你會(huì)清晰根據(jù)業(yè)務(wù)部門推薦的簡(jiǎn)歷勾畫出人物畫像，業(yè)務(wù)想要的人是什么樣子的。 

（二）不大力內(nèi)推，做好差異化清點(diǎn)，避免小團(tuán)體。

內(nèi)部推薦也要注意一個(gè)點(diǎn)，比如公司有很多小幫派，這個(gè)時(shí)候內(nèi)推一定要減少。

要防止同公司人員同部門現(xiàn)象，你要把每個(gè)部門盤一下，內(nèi)推的人占比是多少，他們來源哪些公司，這樣在內(nèi)推上就做了一定的差異化。

⑤ 其他渠道

比如職來職往、非你莫屬。這些渠道對(duì)企業(yè)或者對(duì)招聘非常有利，所以在整個(gè)招聘渠道方面要有差異化。

2 崗位數(shù)量差異化

各位看公司招聘信息的時(shí)候，首先你要看他的招聘信息專不專業(yè)，重點(diǎn)突不突出，福利看不看得出來，這個(gè)時(shí)候，招聘信息的差異化就很重要。

還有一個(gè)容易出現(xiàn)問題的點(diǎn)，有些公司，招聘的崗位非常少，有些公司HR就在網(wǎng)站上放了一到兩個(gè)崗位，每個(gè)崗位只招一個(gè)人。

大家會(huì)發(fā)現(xiàn)：“得，這個(gè)崗位很難招”。為什么呢？

因?yàn)榇蠹矣幸粋€(gè)怕競(jìng)爭(zhēng)心理，一家企業(yè)只招一兩個(gè)崗位，是不是這家企業(yè)發(fā)展一般啊？

是不是招得多一點(diǎn)會(huì)好，這里我們畫一個(gè)問號(hào)。

比如你這個(gè)崗位只招一個(gè)人，按照兩三個(gè)人儲(chǔ)備問題不大，而且給業(yè)務(wù)展現(xiàn)最少三個(gè)人，三個(gè)候選人中讓業(yè)務(wù)去做排序選擇，崗位到崗率會(huì)更高，同時(shí)業(yè)務(wù)選擇更多，更容易將合適的人放在合適的位置上。所以建議崗位數(shù)量差異化。

3 薪資差異化

薪資標(biāo)準(zhǔn)方面，我們招聘的時(shí)候，通常將薪資范圍寫成20K到30K或者寫面議，你的招聘崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的呈現(xiàn)，是否可以高于實(shí)際15%到30%？

比如說我要一個(gè)兩萬月薪水平的人，我直接寫成兩萬，投遞簡(jiǎn)歷的人大概薪資是多少？

八千到一萬五都有可能，或者四五千都有，因?yàn)榇蠹叶枷Ｍ谠械男劫Y標(biāo)準(zhǔn)上有大幅度的增長(zhǎng)，這個(gè)時(shí)候投遞簡(jiǎn)歷的人選，多數(shù)人在原有單位中達(dá)不到兩萬月薪的標(biāo)準(zhǔn)的，所有簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)性就會(huì)出現(xiàn)問題。

所以，這個(gè)時(shí)候你的招聘薪資標(biāo)準(zhǔn)是不是應(yīng)該在25000-30000，這個(gè)時(shí)候投遞的候選人多數(shù)是達(dá)標(biāo)的。

所以，你要招的人實(shí)際水平應(yīng)該跟薪資標(biāo)準(zhǔn)有一定劃分，比如這個(gè)人確實(shí)是值兩萬，來到你這兒是不是有一定的漲幅？

肯定是有，不能說這個(gè)人超出10%預(yù)算就不要這個(gè)人，所以在增幅30%左右的情況，HR要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做決策，我們需要提前將崗位薪資以實(shí)際想招聘的情況做好和業(yè)務(wù)的溝通。（來源微信公眾號(hào)CROMedia）